女性獲晉升為高階主管的速度正在放緩，專家警告，動盪的勞動市場環境與專業基礎建設的缺乏，正使本就障礙重重的女性晉升執行長之路更加難行。

週一在加州聖塔芭芭拉舉行的 Fortune Most Powerful Women Summit——《Fortune》年度商界女性領袖盛會——上，金融服務公司 Thrivent 執行副總裁暨人力資源長 Kelly Baker 表示，各組織已縮減為高階領導職位培育與招募女性的工作。她認為，這種放緩是企業因環境紊亂而降低培育此類領導者優先順序的副產品。

「我們不能忽視這樣一個現實：當前的氛圍是組織不再那麼專注，」Baker 向《Fortune》領導力編輯 Claire Zillman 表示。「只要你稍微鬆開油門，就會開始失速。」

數據印證了這種承諾的降溫。財星 500 大企業（Fortune 500）是《Fortune》按營收對美國最大企業的年度排名，目前有 56 家公司由女性領導，約占榜單 11.2%，高於六年前的 7.4%。然而，女性在高階管理層與董事會職位的占比已停滯在約 30%，創下十多年來女性董事會席次占比首次下滑。這一停滯格外值得重視，因為高階管理層與董事會正是執行長傳統上被培育與挑選的地方——而高峰會講者所指出的，正是這條如今獲得組織支持減少的人才梯隊。

曾任財星 500 大企業執行長、Nasdaq 企業董事會成員的 Toni Townes-Whitley 認為，職場多元性的討論減少，使提拔與培育女性領導者的能見度降低，也造成對女性能力的態度轉變。

「我們無法迴避這樣的環境：世間對女性存在質疑，幾乎是一種重新檢視，而不幸的是，來自各方不同面向的負面言論，使女性在外部、內部乃至董事會層面都受到挑戰，」Townes-Whitley 在高峰會上表示。「這是一個被劃了底線的隱憂卻無人談論。」

在執掌公司前的「最後一哩路」——即從高階主管層到執行長辦公室的最終交接——障礙依然存在，部分原因在於女性並不將自己視為領導者，儘管她們具備足以勝任這些職位的技能與經驗。

根據全球領導力顧問公司 Russell Reynolds Associates 董事總經理 Jenna Fisher 的說法，職場中只有 36% 的女性曾考慮或表示想成為執行長。「我們無法用 3D 列印出候選人，」她說。

自由工作媒合平台 Upwork 總裁暨執行長 Hayden Brown 曾是那些從未想過自己會坐上最高職位的女性之一，儘管她的母親就在職場上負責女性賦權計畫。

「我幾乎是在最支持女性的家庭中長大，但大約 10 年前，還是靠我們的董事會主席對我說：『你應該當執行長，』」Brown 告訴 Zillman。「我心想：『真的嗎？』」

此後，Brown 致力於改變女性如何看待自己與領導角色的關係，並從自己的家庭做起：她會修改與孩子共讀的書籍，使其更符合性別包容，或將「聰明」等形容詞替換為「努力」，引導孩子培養她希望她們擁有的特質。

Baker 表示，要在職場推動更大的改變，也需要男性的認知與支持。那些身處具影響力高階職位的人——尤其是男性——需要同時擔任導師（mentor），在職業生涯中支持女性；以及舉薦者（sponsor），在同事與其他高層面前為高潛力的女性領導者發聲。

儘管強化女性領導人才梯隊的制度如今或許較少被討論或加強，但據 Fisher 所言仍有好消息：AI 帶來了壓力，要求領導者必須具備適應力並熟悉新興技術——這種向能力的轉變，恰好在 Baker 所述的正式培育工作失去動能之際出現。Russell Reynolds Associates 的研究顯示，女性在 AI 採用與落地方面領先男性，或許是因為她們更願意適應變化。

Baker 與 Townes-Whitley 所描述的退縮——企業內部關於多元、公平與共融（DEI）的討論減少——在 Fisher 看來並未抹去需求：「即使 DEI 不像以前那樣常被談論，」Fisher 說，「市場對女性擔任高階主管與董事會職位的需求依然非常龐大。」

在 DEI 聲量轉趨沉寂的環境下，這股需求——以及女性在 AI 採用上的領先——將如何轉化，正是籠罩在這條據高峰會講者所言已開始失速的人才梯隊之上的問題。

本文最初刊載於 Fortune.com。