每天打開LinkedIn，你都能看到不少駭人聽聞的故事：招募主管收到成千上萬份AI生成的履歷，或是求職者投遞了數千個職位卻一無所獲。

儘管招募無疑是一個失靈的流程——這位為軟體工程師打造AI招募新創的創辦人表示，他們正設法解決這個問題——但人們求職失敗的主要原因，早在AI出現之前就已存在。

在創立這家新創之前，作者曾在傳統招募業工作，為Microsoft、Accenture和Deloitte等公司尋找最優秀的科技人才。他表示，職業生涯中已面試超過10,000名求職者，也見識過不少面試災難。但他的主要心得是：求職失敗的原因其實相對簡單——而且可以避免。作為求職者，要脫穎而出其實不需要做太多事。

履歷並沒有過時

履歷無法讓你贏得一份工作，但絕對能讓你失去一份工作。如果送出一份看起來很糟糕、充滿拼寫錯誤或邏輯不通的文件，你就在傳達一個負面訊號：你對「好作品」的想像就是如此。

這位獵才專家認為，履歷失敗的主因是內容空洞——例如「我規劃了第三季的規劃流程」之類的空話。求職者應該寫得具體：「我協助打造了X」、「我協助公司賣出更多Y」，或是「我做了什麼，以及事情是如何達成的」。

嚴格按照求職申請的指示行事

「你無法想像有多少人在這一關失敗，」這位獵才專家寫道。

對於初階職位，他們曾在職位說明底部附上電子郵件地址，要求求職者主動聯繫並說明為什麼想要這份工作。九成的人沒有這麼做。

有一次，一份非常初階職位的招募廣告中有一個欄位寫著：「告訴我為什麼你非常適合這份工作」——大多數人沒有填寫。「這令人費解，」這位獵才專家說，並補充他總會回覆在該欄位寫出有趣內容的人。更大的啟示是：要表現得像你真的很想要這份工作。

如果申請過程要求你完成一份練習題，就去做。有些求職者以「不願做白工」或擔心公司不錄用卻竊取其成果為由拒絕——但「說實話，這是一種妄想，」這位獵才專家說。如果公司在面試人選，就代表他們真的想招人，正在評估那個人是不是你。

還有一個更尖銳的觀點：如果你真的認為自己能在幾個小時內做出比全職團隊更好的成果，那麼你要嘛是世界頂尖，要嘛對方團隊很糟糕。無論哪種情況，你大概都不該去那裡面試。

不要廣撒網碰運氣

常見有人宣稱自己投了1,000份履歷卻沒有任何回音。直接的回應是：沒有人能勝任1,000個職位，這樣做只是浪費時間。這正是本文開頭所述數量問題的求職者版本：招募主管描述收到成千上萬份AI生成的履歷，而求職者則描述把時間投入在從不合適的職位上。

這位獵才專家的建議是：把那些時間拿來深入研究五個職位，真正下功夫。許多求職者玩的是數量遊戲，但他們投遞的大多數職位，要嘛不具備資格，要嘛不適合自己——如果真的仔細閱讀職位說明，他們就會明白這一點。

站在招募主管的角度思考

招募是一場高風險的賭局：50%的新進員工在18個月內被淘汰或離職，而只有五分之一的新人在12個月後被視為成功。

想想這對企業的影響：不僅是尋找合適人選並加以錄用所需的工作與成本，還有招募失敗對團隊其他成員造成的衝擊。在新創公司中，這個問題更加尖銳，因為團隊規模通常非常小。

所以，當你帶著緊張的心情走進面試會場時，請記住：面試你的人可能同樣緊張。他們可能已經經歷過幾十次這樣的流程，背後也可能有一兩次失敗的招募經驗。

也要記住，這是一條雙向道。面試官想認識你，但你也需要了解這家公司。問問自己：你願意在這裡度過80%的清醒時間嗎？

當被問到最大的錯誤時，要準備好答案

這位獵才專家說，人們面試失敗的主要原因之一，就是無法回答這個問題。求職者往往擔心承認錯誤會讓自己難堪——但答不出來看起來糟糕得多。面試官不可能從未犯過錯，所以誠實以對、坦然分享，但不要把這個問題變成自我吹噓的機會。

最後，個人推薦就是一切

在招募中，沒有什麼比個人推薦或內部引薦更有價值。這也提醒我們：建立和維護專業人脈是職涯的關鍵部分。你必須成為別人願意為你背書的人。

人們不會只因為喜歡某人就為對方背書——他們只為把工作做好的人背書。他們想確認的是：當他們說「你應該錄用這個人」而對方真的被錄用後，這位新人的表現確實出色。

這或許也是對本文探討的AI焦慮最銳利的回應：一份精緻的履歷如今幾秒鐘就能生成，但推薦只能來自親眼看過你的工作、並願意以自身信譽為你擔保的人。

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