一般求職面試大約進行 45 分鐘。醫療保健巨頭 Bupa 的執行長 Iñaki Ereño 認為，這點時間遠不足以判斷一個人是否真的值得錄用——因此他改讓應徵者接受分三場進行、共計六小時的測試，其中包括一場餐廳聚餐，過程中他會觀察你會不會點酒。

「我通常不喜歡沒有主動性的人，」Ereño 向《財星》表示。「假設我點的飲料是一杯水，如果有人問我：『介意我點一杯葡萄酒嗎？』我會很高興。」

事實上，這位入選《財星》歐洲500大的企業負責人表示，他更希望應徵者走進午餐面試時，看到他那一杯水之後，仍然照樣點酒。

「我不喜歡跟風的人，像是『那我也喝水好了，我不想喝酒』。這類細節非常重要，」Ereño 說，並補充他特別想測試的就是你的自信程度。在他看來，那種能量正是領導者有別於一般人的關鍵。

「更主動、少被動。冒點風險、主動出擊，」是 Ereño 對想登上高位者的建議。即使老闆沒點酒你也照點，正是這種精神的展現——大膽的主動性。

他的「秘密武器」測試的一環：三場會面、每場兩小時

Ereño 經營的是歐洲最大的醫療保健公司之一。Bupa 在 2025 年的營收為 182 億英鎊（245 億美元），這家巨頭的業務遍及 190 個國家，員工超過 10 萬人。該集團——名稱為 British United Provident Association 的縮寫——於 1946 年創立於英國，沒有股東，利潤全數回投於橫跨保險、診所、牙科與安養機構等事業。在這種規模下選錯高階人才，代價極為昂貴——這一點他可是付出過慘痛教訓才學到的。這也是人力研究學者一直嘗試量化的成本：蓋洛普估計，置換一名員工可能讓雇主付出該員工年薪二分之一至兩倍的成本，而且職級越高、代價只會越高。觀察你點什麼飲料，只是他諸多測試之一。

「當我只進行一小時的面試時，那是不夠的，」他說。「我建立了一套以三場會面、每場兩小時為基礎的制度，降低了我在用人上的失誤率。那就是我的秘密武器。」

第一場是典型的兩小時履歷深入檢視。第二場移師餐廳吃早餐或午餐——真正的評估從這裡開始。而且他觀察的不只是你點的飲料。

「你如何對待服務生，對我來說是一種執念，」Ereño 說。「我想看看你有多親切。你必須尊重人。」

他也觀察肢體語言與自信——當正式氛圍褪去之後，你如何自處。

第三場會面回到辦公室，問題變得更加私人。

「之後還有另外兩小時，」他補充道。「問你的生活：你喜歡什麼？你在我們公司看到什麼？你對 Bupa 有什麼期待？諸如此類的問題。」

從 Steve Jobs 到 Steven Bartlett，擁有特殊測試的執行長不只他一位

認為餐桌上比冷冰冰的面試室更能看透未來員工的執行長，Ereño 絕非唯一一位。

Khozema Shipchandler 是市值 310 億美元的雲端通訊平台 Twilio 的執行長，他專門以 45 分鐘的晚餐面試高階應徵者。他觀察對方在非工作狀態下的舉止，同時特別留意一個字：如果「我」說得太多，就代表你不是團隊型人物。Shipchandler 也會保留約 20 分鐘讓應徵者提問。如果他們毫無準備？「那是一個相當大的警訊。」

其他執行長各有自己的試金石。有人絕不錄取在品嚐之前就先替食物加鹽的人；另一位則暗中請服務生在用餐中途弄錯應徵者的餐點，就為了觀察他們的反應。

在這群相信「時間更多、形式更少就能看得更多」的執行長之中，Ereño 的馬拉松式流程是最講究的一套。招募研究人員數十年來持續檢驗這個假設，而產業與組織心理學的後設分析一再發現，非結構化面試對未來工作表現的預測力，不如結構化、以技能為基礎的評估——這批證據與許多老闆對餐桌上直覺判斷的信賴，形成了明顯的矛盾。

蘋果的 Steve Jobs 有一套「啤酒測試」。但他並非真的在餐廳或酒吧進行面試，而是帶應徵者進行非正式的邊走邊聊，藉此了解他們下班後的樣子。然後他會問自己：「我會想和這個人喝杯啤酒嗎？散步時我會和他或她輕鬆地聊天嗎？」如果答案是否定的，就不錄用。

即使你不是在服務生環繞的餐廳裡會見未來的老闆，前往面試途中——無論地點在哪——善待遇到的工作人員依然有好處。Diary of a CEO 創辦人 Steven Bartlett 曾錄用一位「零」經驗的應徵者，只因為她進入大樓時叫出名字向警衛道謝。六個月後，他稱她是他錄用過最優秀的人選之一。

如今這套劇本已經公開，準備與執行長共進餐點的應徵者，最好假設酒單、服務生和時間，全都是測試的一部分。

你是有特殊招募測試的執行長嗎？《財星》希望聽到你的分享：Orianna.Royle@fortune.com

本文另一版本原於 2026 年 7 月 3 日刊載於 Fortune.com。