女性晋升至企业高管的步伐正在放缓，专家警告称，不稳定的就业环境和职业支持体系的匮乏，正使本已障碍重重的女性CEO晋升通道雪上加霜。

周一，在加利福尼亚州圣巴巴拉举行的《财富》最具影响力女性峰会——《财富》年度商业女性领袖盛会——上，金融服务公司Thrivent的执行副总裁兼首席人力资源官Kelly Baker表示，各企业在培养和招募女性进入高管层方面的投入已有所收缩。她认为，这一放缓是一种被过度消耗的环境的副产品，培养这类领导者已被降低了优先级。

“我们不能忽视这样一个事实：当前的氛围下，企业的专注度已大不如前，”Baker对《财富》领导力编辑Claire Zillman表示。“只要稍微松一松油门，你就会开始失速。”

数据印证了这种承诺的降温。财富500强是《财富》按营收对美国最大企业的年度排名，目前有56家公司由女性领导，约占榜单的11.2%，高于六年前的7.4%。然而，女性在高管层和董事会中的占比已停滞在30%左右，创下十多年来女性董事会席位占比的首次下滑。这一停滞尤为值得关注，因为高管层和董事会席位正是历来培养和遴选CEO的地方——正是峰会演讲者所称如今获得的组织支持正在减少的那条通道。

曾担任财富500强CEO、现为纳斯达克董事会成员的Toni Townes-Whitley表示，关于职场多元化的讨论减少，使提拔和培养女性领导者受到的关注度下降，也导致外界对女性能力的态度发生了转变。

“我们无法回避这样一个环境：女性的角色正受到质疑，几乎是一次对女性在世界中之地位的重新审视。不幸的是，来自方方面面的负面言论，让女性在外部、内部乃至董事会中都受到挑战，”Townes-Whitley在峰会上表示。“这是一个被着重强调的隐忧，却几乎无人谈论。”

诚然，在执掌公司之前的“最后一公里”中的障碍依然存在——即从高管层到CEO职位之间的最后交接——这部分源于女性并不将自己视为领导者，尽管她们拥有足以胜任这一角色的技能和经验。

全球领导力咨询公司Russell Reynolds Associates董事总经理Jenna Fisher指出，职场中仅有36%的女性考虑过成为CEO或表示希望成为CEO。“我们无法3D打印出候选人，”她说。

自由职业市场平台Upwork的总裁兼CEO Hayden Brown曾是那些从未设想自己担任最高职位的女性之一，尽管她的母亲在她母亲的工作场所负责女性赋权项目。

“我可以说是在最支持女性的家庭中长大的，然而大约10年前，是我们的董事会主席对我说：‘你应该去当CEO，’”Brown对Zillman表示。“我当时的第一反应是：‘真的吗？’

此后，Brown一直致力于改变女性对自身与领导力角色关系的认知，并从自己家庭做起：她会修改与孩子们共读的书籍，使其更具性别包容性，比如将“聪明”这类形容词替换为“勤奋”，引导孩子们养成她希望他们具备的品质。

Baker表示，要在职场推动更大的变革，还需要男性的认知与支持。那些身处有影响力高级职位的人——尤其是男性——需要同时扮演两种角色：既是在女性职业生涯中给予支持的导师（mentor），也是在同事和其他高管面前为高潜力女性领导者发声的举荐者（sponsor）。

尽管如今强化女性领导力通道的体系建设讨论减少、推进乏力，但据Fisher所言，仍有一些好消息：AI对领导者提出了适应能力强、精通新兴技术的要求——就在Baker所描述的正式培养举措失去动力之际，一种向能力导向的转变恰逢其时。Russell Reynolds Associates的研究显示，女性在AI的采纳和落地方面领先于男性，或许是因为她们更愿意适应变化。

在Fisher看来，Baker和Townes-Whitley所描述的退缩——企业内部关于多元化、公平与包容（DEI）的讨论减少——并未消除市场需求：“尽管DEI现在被谈论得不像从前那么多，”Fisher说，“但市场对女性担任高管和董事会职位的需求依然巨大。”

这种需求——以及据称女性在AI采纳方面的领先地位——将如何在更加沉寂的DEI氛围中转化为实际成果，是如今悬在这条按峰会演讲者自己的说法已开始失速的晋升通道之上的疑问。

本文最初发表于Fortune.com。