每一代新进入职场的员工都会受到对其敬业度的审视，而对Z世代来说，指控的焦点是他们不愿在工作日结束后保持联系。最新的调查数据表明，他们所质疑的这种“交换”是失衡的。

Software Finder于2026年6月对1,006名美国员工开展的调查发现，69%的受访者表示下班后保持在线对其职业发展没有实质帮助。仅8%的人将其归功于获得晋升，12%将其归功于加薪或奖金。

弊端则更容易发现。40%的受访者表示下班后在线使他们的工作与生活平衡恶化，38%表示压力增加，32%表示职业倦怠加深。

这种付出与回报之间的失衡，恰逢雇主在晋升上变得更加吝啬。Fortune报道的Workday数据显示，2025年上半年，该公司追踪的11个行业中有10个行业的晋升率出现下降。

这种错位凸显了职场人正在权衡的取舍：受访者归因于下班后在线的回报微乎其微，而其对工作与生活平衡、压力和倦怠造成的可查成本却普遍存在。

全天候在线员工收益有限，代价高昂

该调查将全天候在线的员工与对休息时间设定更严格界限的员工区分开来。全天候在线一方的确报告了更多益处：57%表示保持在线对其职业发展有帮助，而在设定界限的人群中这一比例仅为8%。

晋升则是另一回事。仅17%的全天候在线员工将晋升归功于保持在线——但仍远高于设定界限者的2%。

然而代价十分高昂。全天候在线员工报告倦怠恶化的可能性是设定界限者的2.8倍，报告工作与生活平衡恶化的可能性是2.6倍，报告睡眠变差的可能性是2.4倍。

即使是休假也难以带来缓解。约73%的职场人会在休假时查看工作消息，51%曾在休假期间回复工作邮件。

抽身而退也伴随着被感知的风险：49%的受访者担心设定界限可能损害其职业生涯。这种担忧并非毫无根据。在Fortune报道的2025年一项研究中，管理者认为下班后断开联系的员工效率更高，但投入度更低、更不值得晋升——即使他们的绩效评估完全相同。

Z世代感受到的压力小于更年长的同事

代际差异在此显现。Z世代受访者最不容易感受到下班后回复的压力，比例为65%，而千禧一代和X世代均为72%。即便如此，仍有约三分之二的Z世代职场人感受到保持在线的压力——代际差异只是程度问题，而非完全摆脱。

压力较小并没有让他们免受伤害。34%的Z世代职场人出现倦怠恶化——与千禧一代比例相同——而X世代为26%。

本特利大学讲师Jeff LeBlanc在Fast Company近期专栏中将这种旧有安排称为“表演式在线”：将“可见性”而非成果作为敬业度的证明。他认为，Z世代的抗拒挑战的是职场惯例，而非缺乏进取心。他写道：“Z世代并没有表现出他们不重视努力工作。”

如今许多担任管理职务的千禧一代和X世代，可能是问题的一部分。LeBlanc写道，这几代人“可能正在加剧这些期望”，施加于向他们汇报的员工身上。

这些相互矛盾的研究发现使问题更加尖锐：2025年的研究发现，即使绩效水平完全相同，管理者也会惩罚看似“脱节”的员工；而新调查显示，保持在线极少换来晋升。晋升标准是否会转向可衡量的成果，还是“露面”仍被视为敬业度的替代指标，是两组数据都未解答的问题。

露面的代价

这种压力远不止于一 项调查。在德勤2026年Z世代与千禧一代调查中，来自44个国家、超过22,500名受访者中，48%的Z世代和45%的千禧一代表示他们感到倦怠。

这些受访者也在重新思考职业攀升本身。正如Fortune在6月报道的那样，在德勤调查中，仅6%的Z世代和千禧一代将担任领导职位列为自己的首要职业目标。

德勤全球包容性负责人Emma Codd在报告中直言其中利害：“当露面变得比健康更重要时，不平等会加深，其代价体现在倦怠、人才流失和潜能的丧失上。”

本文最初发表于Fortune.com。