一般的求职面试大约持续45分钟。医疗健康巨头Bupa的CEO伊尼亚基·埃雷尼奥（Iñaki Ereño）认为，这点时间远远不足以判断一个人是否真的值得录用——因此他改为让候选人经历分布在三场独立会谈中的六小时测试，其中包括一次餐厅用餐，席间他会观察你会不会点葡萄酒。

“我一般不太喜欢没有主动性的人，”埃雷尼奥告诉《财富》杂志。“设想一下，如果我喝的是一杯水，有人对我说：‘介意我点一杯葡萄酒吗？’我会非常高兴。”

事实上，这位《财富》欧洲500强企业的掌门人表示，他更青睐走进午餐面试、看到他那杯水之后依然点葡萄酒的候选人。

“我不喜欢盲从的人——‘哦，那我也来一杯水，我不想要葡萄酒。’这类细节非常重要，”埃雷尼奥说。他补充道，自己正是借此测试你的自信程度。在他看来，这种劲头恰恰是领导者区别于大众的关键。

“更主动一些，少些被动。冒点险，主动出击，”这是埃雷尼奥对如何登上事业顶端的建议。而即使老板没有点酒也照样点，恰恰正是如此——一种大胆主动性的展现。

这只是他“秘密武器”测试的一部分：三场会谈，每场两小时

埃雷尼奥执掌着欧洲最大的医疗健康公司之一。Bupa在2025年报告营收182亿英镑（245亿美元），是一家业务遍及190个国家、雇员超过10万人的巨头。Bupa是British United Provident Association的缩写。该集团1946年创立于英国，没有股东，将利润再投入保险、诊所、牙科护理和养老护理院等业务。在这种规模下聘错一名高管代价高昂——这是他付出过惨痛代价才学到的。这也是人力资源研究者试图量化的成本：盖洛普（Gallup）估计，替换一名员工可能让雇主花费该员工年薪的一半到两倍，且职位越高，这笔账单只会越高。观察你的点酒选择，只是他的测试之一。

“当我只做一小时面试时，那是不够的，”他说。“通过建立一套基于三场会谈、每场两小时的体系，我降低了招聘中的失误率。这就是我的秘密武器。”

第一场是经典的两小时简历深度剖析。第二场移师餐厅共进早餐或午餐——真正的评估从那时开始。而且他关注的不仅仅是点单。

“你如何对待侍者，对我来说是一种执念，”埃雷尼奥说。“我想看看你有多友善。你必须保持尊重。”

他也在观察肢体语言与自信——即当正式场合的氛围褪去后，你的举止神态如何。

第三场会谈回到办公室，问题也变得更加个人化。

“在那之后还有两个小时，”他补充道。“询问你的生活：你喜欢什么？你在我们公司看到了什么？你对Bupa有什么期待？所有这类问题。”

从史蒂夫·乔布斯到史蒂文·巴特利特，拥有另类测试的CEO不止他一个

认为餐桌比冷冰冰的面试室更能揭示未来员工的素质，抱有这种想法的CEO远不止埃雷尼奥一人。

市值310亿美元的云通信平台Twilio的CEO科泽马·希普钱德勒（Khozema Shipchandler）专门通过45分钟的晚餐面试高级候选人。他观察他们非工作状态下的言谈举止，同时特别留意一个词：“我”说得太多，就意味着你缺乏团队精神。希普钱德勒还会留出约20分钟让面试者提问。如果他们毫无准备？“那是一个相当大的危险信号。”

其他CEO也有各自的试金石。有的绝不录用品尝之前就先给食物加盐的人；有的则暗中让服务生在用餐中途故意弄错候选人的菜品，只为观察他们的反应。

埃雷尼奥的马拉松式流程，是这一类押注“时间更长、形式更随意就能看得更透”的CEO中最为精巧的一套。招聘领域的学者数十年来一直在检验这一假设，而工业与组织心理学的元分析一再发现，非结构化面试对未来工作绩效的预测能力弱于结构化的技能评估——这一系列证据与许多老板对餐桌直觉判断的信赖形成了张力。

苹果的史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）有一套“啤酒测试”。但他并不真的把面试安排在餐厅或酒吧，而是带候选人进行一场非正式的边走边谈，以了解他们下班后的真实样子。然后他会问自己：“我愿意和这个人喝杯啤酒吗？散步时我能和他或她轻松地交谈吗？”如果答案是否定的，候选人就不会被录用。

而且，即使你不是在侍者环绕的餐厅里会见未来的老板，在前往面试的途中善待所遇到的工作人员——无论在哪里——也总是有好处的。Diary of a CEO创始人史蒂文·巴特利特（Steven Bartlett）曾录用一名“零”经验的应聘者，因为她在走进大楼时叫着名字向保安道谢。六个月后，他称她为自己做过的最出色的招聘之一。

如今这套打法已经公开，即将与CEO共餐的候选人应当假定：酒单、侍者和时间，都可能是测试的一部分。

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本文的一个版本最初于2026年7月3日发布于Fortune.com。