John Ternus本周将接任Apple首席执行官，而他是一位长期内部培养的高管：他于2001年加入Apple，比他从宾夕法尼亚大学毕业仅晚四年，并在随后的二十年里沿着公司的硬件工程体系不断晋升，于2021年成为硬件工程高级副总裁，负责包括iPhone、iPad、Mac和Vision Pro在内的产品团队。他的继任者Tim Cook也走过了类似路径：Cook于1998年加入Apple，并在公司任职13年后，于2011年接替Steve Jobs。Ternus并非个例。Satya Nadella于1992年进入Microsoft，比完成硕士学位仅早两年，并在公司内部任职22年后于2014年出任CEO；Andy Jassy则于1997年加入Amazon——在24年后才登上最高职位——其间大部分时间都在建立和运营Amazon Web Services，之后接替Jeff Bezos。如今，全球三家最强大的科技公司都由主要在公司内部成长起来的高管领导，而且这一模式并不止于此：Sundar Pichai于2004年加入Google，2015年成为其CEO，并在2019年又增加了Alphabet CEO头衔。

他们的职业轨迹与现代职业建议中最持久的一条相矛盾：想要领先就必须不断换工作。在过去三十年里，我们一直被告知长期雇佣已经终结。随着大型雇主在1980年代和1990年代从提供就业保障转向频繁裁员，忠诚的观念变得过时，职业建议也经常围绕拥抱“自由代理”展开——通过在不同雇主之间定期流动来掌控自己的职业生涯——这一观点在千禧年前后曾被Daniel Pink的《Free Agent Nation》等书籍广泛传播。按照这种看法，职业成功来自主动前往最能发挥自己价值的地方。没有哪个行业比科技行业更能体现这种“来去自如”的就业形象。然而，如今最大的科技公司却由“组织人”领导，这些高管的职业路径看起来就像直接来自1950年代。“组织人”一词源自William H. Whyte在1956年出版的《The Organization Man》，该书研究的是在单一大型公司内建立终身职业生涯的中世纪员工。

我研究就业已经二十多年，开始怀疑我们谈论现代职业生涯的方式可能从根本上就错了。没错，忠诚已经死亡，就业如今某种程度上更像一种便利婚姻——但我们并没有进入一个高度流动的世界。人们辞职的频率并没有比25年前更高，裁员率实际上还下降了，原本预期会出现的自由职业激增也并未发生。越来越多的证据还表明，在一家公司内部建立职业生涯，仍然比尝试在不同公司之间规划路径更可靠。那些内部成长起来的科技CEO并不是例外，他们提醒我们需要重新审视人们如何获得晋升。

以我同事、Wharton School管理学教授Peter Cappelli在2024年与合著者发表的一项研究为例：该研究分析了Fortune 100中每家公司前10名高管的职业轨迹。尽管平均高管的流动程度比John Ternus略高，但他们的“留任能力”仍然令人瞩目：这些高管平均只在3家雇主那里工作过，而他们从入职到登上顶层职位平均用了28年，并且在进入高管层前已在现任雇主处工作了13年。这些高管也许比1980年时更流动，但在美国企业高层中，跳槽者似乎仍然少得惊人。

当我们研究高管层以下的职业路径时，发现职业上升——进入责任更大、级别更高的职位——绝大多数更可能通过公司内部调动实现，而不是通过跳到另一家公司。另一项针对芬兰人的研究发现，晋升到更高级别职位的可能性，通过内部调动实现的概率几乎是跨公司调动的6倍。原因并不难理解：把一个人提拔到职业生涯更高的位置，让其承担比以往更大、更有责任的工作，对雇主来说始终存在风险。雇主显然更愿意把这种风险交给自己很了解的人——内部候选人——而不是自己了解不多的外部招聘者。也有大量证据表明，这些内部候选人在上任后往往表现更好，因为新员工最初通常难以适应一个陌生的组织。

当然，更换雇主也有很多能让个人受益的理由。许多人从事的是自己不喜欢的工作，他们应该寻找更好的选择。换工作也有助于更了解自己，以及自己真正喜欢什么样的工作。招聘方也可能对那些在同一家公司待了十多年的人持谨慎态度，因为他们担心这些长期任职者难以适应新雇主。即便是围绕“自由代理”的论述——强调要掌控自己的职业生涯，在不同雇主之间寻找最佳机会——也有其积极意义，因为它提醒我们，雇主很少真正把我们的长期利益放在心上。

但我们也需要重新平衡对现代职业如何运作的理解。事实证明，帮助我们在职业中取得成功的因素——做好工作并获得新机会——仍然依赖于在组织内部通过长期共事建立起来的熟悉度和信任关系。“必须离开才能晋升”的说法恰恰反了。那些希望成为下一个John Ternus、带领一家万亿美元公司的人，应该明白自己可以离开，也可以晋升，但很难同时做到两者。

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