Темпы продвижения женщин на высшие руководящие должности замедляются, и эксперты предупреждают, что нестабильная ситуация на рынке труда и нехватка профессиональной инфраструктуры усугубляют и без того полный препятствий путь женщин к должностям CEO.

Выступая в понедельник на саммите Fortune Most Powerful Women в Санта-Барбаре, штат Калифорния, — ежегодном мероприятии Fortune, объединяющем женщин-лидеров бизнеса, — Келли Бейкер, исполнительный вице-президент и директор по персоналу финансовой компании Thrivent, заявила, что организации сократили усилия по развитию и найму женщин на руководящие должности. По ее словам, замедление стало следствием лихорадочной деловой среды, в которой развитие таких лидеров перестало быть приоритетом.

«Я не думаю, что мы можем игнорировать тот факт, что сейчас сложилась ситуация, в которой организации не уделяют этому достаточного внимания, — сказала Бейкер редактору Fortune по вопросам лидерства Клэр Зиллман. — Если хотя бы немного ослабить нажим на педаль, вы начнете терять скорость».

Данные отражают это ослабление приверженности. В Fortune 500, ежегодном рейтинге крупнейших американских компаний по выручке, сейчас 56 компаний, возглавляемых женщинами, или около 11,2% списка, по сравнению с 7,4% шесть лет назад. При этом доля женщин на должностях в C-suite и в советах директоров остановилась примерно на уровне 30%, что стало первым снижением представленности женщин в советах более чем за десятилетие. Это плато особенно важно, поскольку именно на должностях в C-suite и советах директоров традиционно формируются и выбираются будущие руководители компаний — тот самый кадровый резерв, который, по словам участниц саммита, теперь получает меньше организационной поддержки.

Тони Таунс-Уитли, бывший CEO компании из списка Fortune 500 и член совета директоров Nasdaq, предположила, что сокращение числа разговоров о разнообразии на рабочем месте привело к тому, что продвижению и развитию женщин-лидеров стало уделяться меньше внимания, а отношение к способностям женщин изменилось.

«Мы не можем отмахнуться от ситуации, когда возникает вопрос, почти перенастройка восприятия женщин в мире, и когда, к сожалению, негативная риторика с самых разных сторон приводит к тому, что женщины сталкиваются с вызовами извне и внутри компаний, в том числе со стороны советов директоров», — сказала Таунс-Уитли на саммите. «Это серьезная проблема, о которой просто не говорят».

Препятствия на «последней миле» перед тем, как возглавить компанию, — на финальном этапе перехода от высшего руководства к должности CEO — также сохраняются. Отчасти они связаны с тем, что женщины не воспринимают себя как лидеров, несмотря на навыки и опыт, которые позволяют им претендовать на такие должности.

По словам Дженны Фишер, управляющего директора международной компании по консультированию в сфере лидерства Russell Reynolds Associates, лишь 36% работающих женщин рассматривали возможность стать CEO или заявляли, что хотят занять эту должность. «Мы не можем напечатать наших кандидатов на 3D-принтере», — сказала она.

Хайден Браун, президент и CEO платформы для фриланса Upwork, когда-то также не представляла себя на высшей руководящей должности, несмотря на то что ее мать руководила программой расширения прав и возможностей женщин на своем рабочем месте.

«Я выросла в, наверное, самой ориентированной на поддержку женщин семье, и все же около 10 лет назад именно председателю нашего совета директоров пришлось сказать мне: “Вам стоит стать CEO”, — рассказала Браун Зиллман. — А я ответила: “Правда?”»

С тех пор Браун старается изменить то, как женщины воспринимают себя в контексте лидерства, начиная с собственной семьи: она редактирует книги, которые читает вместе с детьми, чтобы сделать их более гендерно нейтральными, заменяя такие прилагательные, как «умный», на «трудолюбивый», чтобы направлять детей к качествам, которые она хочет в них развить.

По словам Бейкер, для более масштабных изменений на рабочем месте также потребуются осведомленность и поддержка мужчин. Людям, занимающим влиятельные руководящие должности, — особенно мужчинам, — придется выступать одновременно в роли наставников, поддерживающих женщин на протяжении их карьеры, и спонсоров, которые продвигают перспективных женщин-лидеров перед коллегами и другими руководителями.

Тем не менее, по словам Фишер, есть и хорошие новости: ИИ усилил потребность в руководителях, способных адаптироваться и хорошо разбирающихся в новых технологиях. Это означает сдвиг в сторону компетенций как раз в тот момент, когда формальные программы развития, о которых говорила Бейкер, теряют динамику. Исследование Russell Reynolds Associates показывает, что женщины опережают мужчин во внедрении и использовании ИИ, возможно, благодаря большей готовности к адаптации.

Сокращение корпоративных обсуждений вопросов разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI), о котором говорили Бейкер и Таунс-Уитли, по мнению Фишер, не уничтожило спрос: «Хотя о DEI сейчас говорят не так много, как раньше, — сказала Фишер, — спрос на женщин на руководящих должностях и в советах директоров по-прежнему очень высок».

Теперь вопрос заключается в том, как этот спрос — и заявленное преимущество женщин во внедрении ИИ — будет реализовываться в условиях более сдержанного внимания к DEI. Он нависает над кадровым резервом, который, по словам участниц саммита, начал пробуксовывать.

Эта статья впервые была опубликована на Fortune.com.