Sweetgreen планирует сделать доход своих менеджеров ресторанов свыше 200 000 долларов в год возможным в рамках новой программы вознаграждений — ставка сети салонов на то, что более щедрая оплата труда лучших руководителей точек приведет к росту продаж.

Со следующего года менеджеры этой сети быстрого питания «кэжуал» смогут зарабатывать более 200 000 долларов в год при выполнении определенных компанией контрольных показателей. Пакет, выплачиваемый в виде сочетания базовой зарплаты и акций, призван наделить менеджеров, вносящих вклад в успех бизнеса, большими полномочиями и, как выразился сооснователь и генеральный директор Джонатан Нэман, «[разделять] эти победы с теми, кто их добивает».

Согласно программе стимулирования, базовая зарплата менеджеров Sweetgreen — внутри компании они называются «главными тренерами» (head coaches) — вырастет до 45% при работе в ресторанах с более высоким объемом продаж. Компания отказалась уточнять, насколько высоким должен быть объем продаж для достижения этого порога.

Когда рестораны перевыполняют цели по продажам, менеджеры получают бонус в виде доли от превышения выручки, при этом процент увеличивается в зависимости от стажа работы в компании. Менеджеры также могут продолжать получать акции Sweetgreen в зависимости от результатов своей работы, при этом стоимость этих акций меняется вместе с ценой акций публично торгуемой компании.

По данным Sweetgreen, повышение базовых зарплат вступит в силу в первом квартале 2027 года, а «главные тренеры» начнут получать квартальные бонусы, привязанные к результатам работы точек, с 1 января 2027 года.

Аргументы в пользу повышения оплаты

Это решение принято на фоне того, как расходы на оплату труда давят на результаты Sweetgreen. Расходы на персонал и связанные с ним расходы составили 29% выручки в квартале, завершившемся в июне, по сравнению с 28% годом ранее. Сопоставимые продажи и прибыль ресторанов также снизились в этом квартале по сравнению с 2025 годом. Компания намерена опубликовать отчет за третий квартал 5 ноября. Этот отчет, который выйдет примерно за два месяца до начала выплаты квартальных бонусов 1 января 2027 года, станет последним публичным индикатором этих трудностей до вступления в силу новой структуры оплаты труда.

На фоне такого давления Нэман признал, что инвестиции в дополнительное вознаграждение менеджеров — «определенно риск».

«Но данные подтверждают: если мы сможем привлекать, удерживать и мотивировать лучших главных тренеров, они обеспечат более высокие продажи и лучшую маржинальность», — добавил он.

Нэман отметил, что хотя Sweetgreen вкладывает часть средств сразу в повышение базовых зарплат менеджеров, большая часть инвестиций зависит от достижения точками конкретных целевых показателей.

«Обычно компания забирала бы большую часть этого роста. Теперь мы делимся этим ростом с нашей командой, но… мы считаем, что это выгодный размен», — сказал он.

Растущая практика среди сетей быстрого питания

Sweetgreen — не первая сеть быстрого питания «кэжуал», сделавшая крупную ставку на своих менеджеров. В 2021 году Chipotle объявила, что сотрудники на высшей должности генерального менеджера смогут зарабатывать в среднем 100 000 долларов, стремясь удержать персонал в условиях дефицита рабочей силы. Похоже, для сети буррито этот шаг не обернулся финансовыми потерями: операционная маржа ее ресторанов в последние годы удерживалась в диапазоне от 23% до 26%, а более 85% ее генеральных менеджеров в 2025 году были повышены изнутри компании, согласно ее.Proxy-заявлению за 2026 год.

Нэман сказал, что Sweetgreen вдохновлялась такими сетями, как In-N-Out Burger, которая недавно подтвердила, что управляющие точками в среднем могут зарабатывать более 200 000 долларов, и Raising Cane's, которая выплачивает менеджерам ежемесячные бонусы в зависимости от продаж и сообщила в 2024 году, что платила менеджерам до 175 000 долларов в год. Потолок выплат в Sweetgreen свыше 200 000 долларов превысит раскрытые ориентиры Chipotle и Raising Cane's и окажется в том же диапазоне, что и средний показатель In-N-Out.

Помимо показателей бизнеса, Sweetgreen будет оценивать программу по таким метрикам, как текучесть сотрудников, «стабильность главных тренеров» (то есть остаются ли менеджеры в своих точках), оценки качества и клиентского опыта, а также внутренняя мобильность, сказал Нэман.

Этот материал первоначально опубликован HR Brew и вышел на Fortune.com.