Долгие годы считалось, что молодые работники из Z-поколения не хотят традиционной карьеры. Сложился такой нарратив: они предпочитают фриланс, дейтрейдинг, подработки и воспринимают работу с 9 до 5 как пережиток, за который держалось поколение их родителей. Некоторые даже были названы «финансовыми нигилистами», отказавшимися от карьеры старого образца.

Пол Остерман, почетный профессор Школы менеджмента Слоуна MIT, десятилетиями проверял подобные предположения на жестких данных рынка труда, и в своей новой книге он утверждает, что факты указывают на обратное. «Действительно ли эта риторика отражает настроения молодых людей?» — спросил Остерман. «Данные показывают, что абсолютно нет».

Этот экономист по труду построил карьеру на изучении качества рабочих мест — от работников длительного ухода до средних менеджеров и вопросов о том, почему одни работодатели создают «хорошие рабочие места», а другие нет. Его книга Disposable Workers: The Transformation of Employment — очередная попытка количественно оценить сдвиг, который, по его мнению, нарастает с послевоенной эпохи: что работодатели готовы предлагать. Ставки в этом вопросе выходят далеко за рамки одного поколения: льготы, обучение и карьерные траектории в США исторически привязаны к стандартной занятости, поэтому от того, кто их получает, а кто нет, зависит стабильность доходов домохозяйств во всей экономике.

Цифра 35%

Опираясь на оригинальный опрос более 6000 взрослых американцев в возрасте от 24 лет и старше, а также почти на 100 интервью с работниками, работодателями и кадровыми агентствами, Остерман подсчитал, что 35% американской рабочей силы — более 55 миллионов человек при общей численности рабочей силы около 160 миллионов — относятся к категории «одноразовой» работы: фрилансеры, подрядчики, гиг-работники и группа, которую он назвал «маргинальными работниками».

Маргинальные работники — это сотрудники W-2 в организации, которых не считают ее полноценными членами: их нанимают с негласным пониманием, что они не задержатся и не продвинутся по службе. «Они на самом деле не привязаны к организации, — сказал Остерман в интервью Fortune. — Ни у кого больше нет гарантий занятости, но этих людей нанимают именно с таким ожиданием, и долго они не задержатся».

Эта категория охватывает удивительно широкую часть экономики: внештатных преподавателей и штатных юристов, нанимаемых под отдельные дела, розничные и сервисные должности с высокой текучестью и даже подрядчиков, годами работающих внутри крупных технологических компаний без всякой перспективы перейти на полную ставку. Смысл, добавил Остерман, в том, что всех их нанимают с расчетом на высокую текучесть — то есть на их «одноразовость».

На этом фоне гиг-занятость — лишь погрешность. «Гиг-работы — это не главная история, — говорит Остерман. — Это около 2% рабочей силы». Подрядная и маргинальная занятость, по его мнению, — гораздо более масштабный и значимый тренд, скрытый на виду. Остерман признался, что его удивила «величина» обнаруженного. «Согласитесь, 35% — это большая цифра».

Разрушение поколенческого нарратива

Остерман сказал, что он целенаправленно проверял гипотезу о том, что молодые работники добровольно отказываются от традиционной карьеры в пользу предпринимательского переосмысления себя, финансового риска или гибкости гиг-занятости.

«Единственный сдвиг в настроениях молодых людей касается вопросов совмещения работы и семьи, — отметил он. — Для молодежи они важнее, чем для старших. Но желание получить настоящую работу и построить карьеру? Оно стабильно».

«Мы принадлежим к иному социальному слою, — добавил он. — И мы склонны обобщать свой социальный слой на весь мир. Это не совсем верно». Опрос молодых работников в Огайо или Индиане, по его словам, рассказал бы совсем другую историю, чем опрос по Манхэттену или Бруклину.

Вывод Остермана становится важным усложняющим фактом для нарратива о том, что Z-поколение приняло «карьерный минимализм» — обмен «жесткой карьерной лестницей на карьерный лист кувшинки», — согласно выводам Glassdoor и главного экономиста Дэниела Чжао, который сообщил Fortune, что его выводы фактически согласуются с данными Остермана. «Мы по-прежнему в ситуации на рынке труда, когда найм идет очень вяло и работники чувствуют, что застряли в своей карьере».

Чжао указал на конкретный признак того, что напряжение нарастает, а не спадает: упоминания выгорания в отзывах на Glassdoor выросли в мае на 43% по сравнению с годом ранее — тренд, который он объясняет накопленным давлением от увольнений, требований руководства и тревоги, связанной с ИИ, без каких-либо послаблений. Он отверг идею, что все это отражает снижение амбиций у Z-поколения: «Дело не в недостатке амбиций, лени или чем-то подобном. На самом деле все наоборот… они так же настроены развивать свою карьеру, как их сверстники из предыдущих поколений в том же возрасте».

«Не думаю, что установки Z-поколения сильно отличаются от предыдущих поколений, — добавил Чжао. — Доступная работа… изменилась больше, чем отношение людей к работе».

Дуга длиной в 25 лет, а не новый тренд

Остерман возводит истоки этой трансформации к распаду послевоенного трудового «соглашения» — периода высокой профсоюзной активности, осторожности работодателей в отношениях с профсоюзами и политической поддержки долгосрочной стабильной занятости, которое начал разрушаться десятилетия назад. Он указал на знаменитую переломную точку: увольнение президентом Рейганом бастующих авиадиспетчеров в 1981 году, что, по словам Остермана, стало сигналом об «открытой охоте на системы занятости послевоенного времени».

Далее он проследил более длительную дугу: финансиализация корпоративной стратегии, растущее конкурентное давление, судебные споры о том, считаются ли кадровые агентства «официальным работодателем», и сдвиг управленческой идеологии в сторону концепции «ключевых компетенций» — идеи о том, что большинство работников попросту не являются неотъемлемой частью основного бизнеса компании и могут обращаться соответствующим образом. Эта дуга идет параллельно давно задокументированному снижению членства в профсоюзах американского частного сектора за тот же период, что устранило одну из главных институциональных сил, подталкивавших работодателей к стабильной долгосрочной занятости.

Он также указал на установки, а не только экономику, как на движущий фактор. Остерман сослался на доклад McKinsey, утверждающий, что 95% стоимости компании создают лишь 5% ее персонала, как на показательную улику того, как корпоративная Америка стала видеть большинство своих сотрудников. «Это кое-что говорит об отношении к остальным работникам», — отметил он.

Где ИИ вписывается — а где нет

Остерман осторожно отделил свои выводы от нынешней паники вокруг ИИ. «Этот тренд существовал до ИИ, — сказал он. — Думаю, ИИ его усугубит, но это не история про ИИ». По его мнению, главный эффект ИИ на данный момент — внесение неопределенности в кадровые решения работодателей, и сама эта неопределенность толкает компании к «одноразовым» формам занятости независимо от того, вытеснит ли ИИ в итоге большое число рабочих мест. «Никто не представляет, каким будет совокупный эффект ИИ, — говорит он. — Но я вполне уверен, что он усилит движение к одноразовой занятости из-за той неопределенности, которую он порождает».

Данные Чжао добавляют интересный нюанс к осторожности Остермана: исследование Glassdoor его коллеги Криса Мартина показало, что работники Z-поколения критикуют ИИ в рабочих отзывах активнее всех — больше, чем миллениалы и X-поколение. «Думаю, в долгосрочной перспективе они хорошо positioned, чтобы извлечь из этого выгоду, но, что понятно, сейчас они очень скептичны в отношении ИИ».

У этого видимого противоречия есть структурное объяснение. Исследование Goldman Sachs, как отметил Чжао, показывает, что в период технологических переходов тяжелее всего приходится работникам среднего карьерного возраста: они накопили опыт и навыки, которые могут утратить актуальность, при этом впереди еще 10–20 лет трудовой жизни. Молодые работники, напротив, быстро адаптируются и движутся к новым возможностям. «Нарушений много, — говорит Чжао, — но они, как правило, очень быстро адаптируются».

То, что отличает отношения Z-поколения с ИИ от отношений предыдущих поколений с новыми технологиями, по мнению Чжао, в том, что эта двойственность отчасти является функцией близости знакомства. Тот же фактор, который делает их главными критиками ИИ, делает их и наиболее вероятными его пользователями, направляющими его на собственные цели. В качестве конкретного сигнала он указал на устойчивый взрыв числа новых заявок на регистрацию бизнеса, отслеживаемых данными Бюро переписи населения с 2020 года: предпринимательство продолжает ускоряться спустя долгое время после пандемии, и ИИ может быть одним из факторов. «Частично ли это сейчас обусловлено ИИ? — сказал Чжао. — Думаю, ответ, скорее всего, да».

Остерман же во всей этой тревоге вокруг ИИ слышит нечто более простое: «Люди напуганы. Здесь сомнений нет». Но механизм, в котором он уверен, — не массовое вытеснение, а то, что неопределенность становится инструментом управления. Работодатели, не знающие, как изменятся их кадровые потребности в мире ИИ, по умолчанию будут выбирать схемы с максимальной гибкостью, а это означает больше «одноразовых» работников. «Возможно, вам понадобится больше людей или другие люди, но вы этого не знаете», — говорит он. Ярость из-за ИИ — это на самом деле ярость из-за давно расшатанного трудового контракта.

Но эти светлые пятна — исключение. Оплата ниже во всех «одноразовых» категориях по сравнению со стандартной занятостью, и Остерман обнаружил, что подрядчики и маргинальные работники сообщают о существенно более низкой удовлетворенности работой, чем фрилансеры или традиционные сотрудники, — это группа, принимающая на себя главный удар рынка труда, перестроенного, по его словам, вокруг контроля затрат и гибкости, а не долгосрочных инвестиций в людей. Для читателей, следящих за этой дискуссией, открытые вопросы, которые ставят данные Остермана: продолжит ли эта доля расти по мере сохранения неопределенности, связанной с ИИ, и reconnect ли политика или практика работодателей льготы и карьерные траектории к растущей нестандартной рабочей силе.

При подготовке этого материала журналисты Fortune использовали генеративный ИИ как исследовательский инструмент. Редактор проверил достоверность информации перед публикацией.

Источник: Fortune