Обычное собеседование длится около 45 минут. Иняки Эреньо, генеральный директор гиганта здравоохранения Bupa, считает, что этого совершенно недостаточно, чтобы понять, действительно ли стоит нанимать человека, — поэтому он устраивает кандидатам шесть часов испытаний, распределённых на три отдельные встречи, включая обед в ресторане, где он наблюдает, закажете ли вы вино.

«Я, как правило, не люблю людей, у которых нет никакой инициативы, — рассказал Эреньо Fortune. — Представьте, что мой напиток — стакан воды. Я буду очень рад человеку, который скажет: „Не возражаете, если я закажу бокал вина?“»

Более того, глава компании из списка Fortune 500 Europe отметил, что предпочёл бы кандидата, который приходит на обеденное собеседование, видит его стакан воды и всё равно заказывает вино.

«Мне не нравятся последователи: „тогда я тоже выпью воды, вино не хочу“. Такие вещи очень важны, — сказал Эреньо, добавив, что он целенаправленно проверяет, насколько вы уверены в себе. Именно такая энергия, по его мнению, и отличает лидеров от толпы.

«Будьте активнее, менее пассивны. Рискните, проявляйте инициативу» — таков совет Эреньо тем, кто хочет добраться до вершины. А заказ вина, даже когда начальник его не заказывал, — это именно оно: демонстрация смелой инициативы.

Это лишь часть его теста «секретное оружие»: три встречи по два часа каждая

Эреньо возглавляет одну из крупнейших компаний здравоохранения Европы. В 2025 году выручка Bupa составила 18,2 млрд фунтов стерлингов (24,5 млрд долларов); этот гигант охватывает 190 стран и насчитывает более 100 000 сотрудников. Группа, чьё название — сокращение от British United Provident Association, была основана в Великобритании в 1946 году, не имеет акционеров и направляет прибыль на развитие бизнесов в сферах страхования, клиник, стоматологической помощи и домов престарелых. Ошибка при найме руководителя высокого уровня в масштабах такой компании обходится дорого — что он понял на собственном горьком опыте. Это также издержки, которые исследователи рынка труда пытались количественно оценить: по оценкам Gallup, замена сотрудника может обойтись работодателю в сумму от половины до двух годовых окладов этого сотрудника, причём с ростом должности этот счёт только растёт. Наблюдение за вашим заказом напитков — лишь один из его тестов.

«Когда я проводил собеседование всего в один час, этого было недостаточно, — сказал он. — Я снизил количество ошибок при найме людей, выстроив систему, основанную на трёх встречах по два часа каждая. Это моё секретное оружие».

Первая встреча — классический двухчасовой глубокий разбор резюме. Вторая переносится в ресторан на завтрак или обед — и именно здесь начинается настоящая оценка. И смотрит он не только на заказ напитков.

«То, как вы обращаетесь с официантом, для меня — настоящая одержимость, — сказал Эреньо. — Я хочу увидеть, насколько вы доброжелательны. Нужно быть уважительным».

Он также следит за языком тела и уверенностью — за тем, как вы держитесь, когда формальная обстановка спадает.

Третья встреча вновь проходит в офисе, где вопросы становятся более личными.

«А потом следуют ещё два часа, — добавил он. — Вопросы о вашей жизни: что вам нравится? Что вы видите в нашей компании? Чего вы ожидаете от Bupa? Все эти вопросы».

От Стива Джобса до Стивена Барлетта: он не единственный гендиректор с необычным тестом

Эреньо далеко не единственный руководитель, который считает, что ресторанный стол говорит о будущем сотруднике больше, чем холодная комната для собеседований.

Хозема Шипчандлер, генеральный директор облачной коммуникационной платформы Twilio стоимостью 31 млрд долларов, проводит собеседования с кандидатами на руководящие должности именно за 45-минутными ужинами. Он наблюдает, как они ведут себя в неформальной обстановке, и одновременно прислушивается к одному конкретному слову: слишком частое «я» сигнализирует о том, что вы не командный игрок. Шипчандлер также отводит около 20 минут на вопросы самого кандидата. Если ему нечего спросить? «Это довольно серьёзный тревожный сигнал».

У других гендиректоров есть собственные лакмусовые тесты. Один не нанимает тех, кто солит еду, не попробовав её. Другой тайно просит официанта ошибиться с заказом кандидата посреди обеда, чтобы посмотреть на его реакцию.

Марафонская процедура Эреньо — самая изощрённая в ряду гендиректоров, ставящих на то, что больше времени и меньше формальностей позволяют узнать больше. Исследователи найма десятилетиями проверяли это допущение, и метаанализы в индустриально-организационной психологии неоднократно показывали, что неструктурированные собеседования прогнозируют будущую эффективность работы хуже, чем структурированные оценки на основе навыков, — совокупность данных, которая расходится с верой многих боссов в интуитивные решения за обеденным столом.

У Стива Джобса из Apple был «пивной тест». Но вместо реального проведения собеседования в ресторане или баре он приглашал кандидатов на неформальную прогулку с беседой, чтобы понять, какие они вне работы. Затем он спрашивал себя: «Выпил бы я пиво с этим человеком? Разговаривал бы я с ним или с ней непринуждённо во время прогулки?» Если ответ был отрицательным, человека не нанимали.

И даже если вы не встречаетесь с потенциальным начальником в ресторане, полном официантов, всё равно стоит быть доброжелательным к персоналу, который вы встречаете по пути на собеседование — где бы оно ни проходило. Стивен Барлетт, основатель Diary of a CEO, нанял сотрудницу с «нулевым» опытом, потому что она поблагодарила охранника по имени на входе в здание. Спустя полгода он назвал её одним из лучших наймов за всю свою практику.

Теперь, когда эта схема стала общеизвестной, кандидатам, отправляющимся на трапезу с гендиректором, следует исходить из того, что винная карта, официант и время могут быть частью теста.

Вы гендиректор с необычным тестом при найме? Fortune хочет услышать от вас: Orianna.Royle@fortune.com

Первоначальная версия этого материала была опубликована на Fortune.com 3 июля 2026 года.