Джон Тернус, который на этой неделе вступает в должность CEO Apple, делает это в качестве давнего инсайдера: он пришел в Apple в 2001 году, всего через четыре года после окончания Пенсильванского университета, и последующие два десятилетия поднимался по ступеням аппаратной инженерии компании — в 2021 году стал старшим вице-президентом по аппаратной инженерии и руководил командами, стоявшими за продуктами, включая iPhone, iPad, Mac и Vision Pro. Он сменяет Тима Кука, который прошел похожий путь: Кук пришел в Apple в 1998 году и в 2011 году сменил Стива Джобса, проведя к тому моменту в компании 13 лет. Тернус далеко не одинок. Сатья Наделла пришел в Microsoft в 1992 году, всего через два года после окончания магистратуры, и был назначен CEO в 2014 году после 22 лет в компании, а Энди Джесси присоединился к Amazon в 1997 году — за 24 года до того, как занял высший пост, — при этом значительную часть этого периода он строил и возглавлял Amazon Web Services, прежде чем сменить Джеффа Безоса. Три самые влиятельные технологические компании мира сегодня возглавляют руководители, построившие карьеру преимущественно внутри своих организаций, и эта закономерность ими не ограничивается: Сундар Пичаи пришел в Google в 2004 году, стал ее CEO в 2015 году, а в 2019 году получил также должность CEO Alphabet.

Их карьеры противоречат одному из самых живучих советов современной эпохи: будто для продвижения нужно постоянно перемещаться. На протяжении большей части последних тридцати лет нам твердили, что долгосрочная занятость мертва. Когда в 1980-е и 1990-е годы крупные работодатели перешли от гарантий занятости к регулярным сокращениям, представление о лояльности вышло из моды, и карьерные советы часто вращались вокруг философии «свободного агента» — управления собственной карьерой через регулярную смену работодателей, — видения, популяризированного на рубеже тысячелетия в книгах вроде Free Agent Nation Дэниела Пинка. Согласно этому взгляду, карьерный успех приходит к тем, кто проактивно переходит туда, где его навыки будут наиболее ценны. Ни одна отрасль не воплощала образ занятости «легко пришел — легко ушел» в такой мере, как технологии. И все же крупнейшие техкомпании теперь возглавляют «люди организации» — руководители, чьи карьерные пути выглядят так, будто сошли прямо из 1950-х. Само это выражение восходит к вышедшей в 1956 году книге Уильяма Х. Уайта The Organization Man — исследованию сотрудников середины XX века, строивших пожизненные карьеры внутри одной крупной корпорации.

Я занимаюсь изучением занятости более двух десятилетий и начал подозревать, что наш способ говорить о современной карьере, возможно, совершенно неверен. Да, лояльность мертва, и занятость сегодня — нечто вроде брака по расчету, однако в мир гипермобильности мы не пришли. Люди увольняются не чаще, чем двадцать пять лет назад, уровень увольнений по инициативе работодателя фактически снизился, а ожидаемого всплеска фрилансерской занятости не произошло. Появляется все больше данных о том, что построение карьеры внутри фирмы остается более надежным маршрутом к успеху, чем попытки проложить путь через разные компании. Технологические CEO-инсайдеры — не аномалия. Это знак того, что нам стоит пересмотреть представления о том, как люди добиваются успеха.

Возьмем анализ карьер десяти ведущих руководителей каждой из компаний Fortune 100, который мой коллега Питер Каппелли, профессор менеджмента Школы Уортона, опубликовал вместе с соавторами в 2024 году. Хотя средний руководитель менял компании чуть чаще, чем Джон Тернус, приверженность этих людей одному работодателю все же впечатляет: в среднем за 28 лет, которые потребовались руководителю, чтобы добраться до вершины, он сменил всего трех работодателей, а в текущей компании проработал 13 лет до входа в высшее руководство. Эти руководители, возможно, более мобильны, чем их коллеги в 1980 году, однако на верхних этажах корпоративной Америки, похоже, по-прежнему удивительно мало «летунов».

Изучая карьеры уровнем ниже высшего руководства, мы обнаружили, что восходящая мобильность — переход на более высокие должности с большей ответственностью — в подавляющем большинстве случаев достигается за счет внутренних перемещений внутри одной компании, а не за счет перехода в другую фирму. Другое исследование, проведенное на данных о финнах, показало, что переход на более высокую должность почти в шесть раз чаще происходит благодаря внутреннему перемещению по сравнению со сменой компании. Причины несложно понять: повышение человека, предоставление ему должности масштабнее и ответственнее всех, что он занимал прежде, — всегда риск для работодателя. Работодатели гораздо охотнее идут на такой риск с человеком, которого хорошо знают, — внутренним кандидатом, — чем с внешним соискателем, о котором им мало что известно. Есть и достаточно свидетельств того, что внутренние кандидаты, как правило, справляются лучше уже после назначения, поскольку новым сотрудникам поначалу трудно ориентироваться в незнакомой организации.

Разумеется, существует множество причин, по которым смена работодателя может пойти карьере на пользу. Многие люди работают на должностях, которые им не нравятся, и им стоит поискать что-то получше. Имеет смысл и перемещаться между компаниями, чтобы узнать себя и те виды работы, которые приносят удовольствие. Рекрутеры порой неохотно нанимают людей, проработавших в одной фирме заметно больше десяти лет, опасаясь, что такие «ветераны» будут с трудом адаптироваться к новому работодателю. Даже риторика «свободного агента», подчеркивающая необходимость взять свою карьеру в собственные руки и перемещаться между работодателями в поисках лучших возможностей, приносит пользу, напоминая нам, что работодатели редко заботятся о наших долгосрочных интересах.

Но нам также нужно заново сбалансировать понимание того, как на самом деле устроены современные карьеры. Оказывается, то, что помогает нам преуспеть — делать хорошую работу и получать доступ к новым возможностям, — по-прежнему зависит от того взаимного знания и доверительных отношений, которые формируются благодаря долголетию внутри организаций. Совет, что нужно «уйти, чтобы продвинуться», ставит все с ног на голову. Тем, кто надеется стать новым Джоном Тернусом и подняться до руководства корпорацией стоимостью в триллион долларов, стоит понимать: можно уйти или можно продвинуться — но трудно сделать и то и другое одновременно.

Мнения, выраженные в авторских материалах Fortune.com, принадлежат исключительно их авторам и не обязательно отражают взгляды и убеждения Fortune.

Этот материал был впервые опубликован на Fortune.com.