Tempo awansowania kobiet na najwyższe stanowiska kierownicze maleje, a eksperci ostrzegają, że niestabilna sytuacja na rynku pracy i brak profesjonalnej infrastruktury dodatkowo utrudniają i tak pełen przeszkód szlak kobiet aspirujących do roli CEO.

Występując w poniedziałek na Fortune Most Powerful Women Summit w Santa Barbara w Kalifornii – dorocznym spotkaniu liderek biznesu organizowanym przez Fortune – Kelly Baker, wiceprezes i dyrektorka zasobów ludzkich w firmie usług finansowych Thrivent, stwierdziła, że organizacje wycofały się z rozwijania i rekrutowania kobiet na stanowiska kierownicze. Spowolnienie, jak argumentowała, jest produktem ubocznym gorączkowego środowiska, w którym kształtowanie tych liderek straciło priorytet.

„Nie sądzę, abyśmy mogły ignorować fakt, że panuje klimat, w którym organizacje nie są już tak skoncentrowane” – powiedziała Baker, rozmawiając z redaktorką naczelną działu przywództwa Fortune, Claire Zillman. „Jeśli choć na chwilę puścisz pedał gazu, zaczniesz tracić rozpęd.”

Dane odzwierciedlają to ochłodzenie zaangażowania. Fortune 500, doroczny ranking największych ameryskich spółek pod względem przychodów, liczy obecnie 56 firm kierowanych przez kobiety, czyli około 11,2% listy, w porównaniu z 7,4% sześć lat temu. Jednak udział kobiet zarówno w rolach w zarządach, jak i w radach nadzorczych zatrzymał się w okolicach 30%, co oznacza pierwszy od ponad dekady spadek reprezentacji kobiet w radach. Ten zastoju ma szczególne znaczenie, ponieważ to właśnie na szczeblu zarządów i rad tradycyjnie rozwijane są i wybierane osoby na stanowiska dyrektorów generalnych – ta sama ścieżka, o której mówczynie szczytu powiedziały, że otrzymuje obecnie mniej wsparcia ze strony organizacji.

Toni Townes-Whitley, była CEO spółki z listy Fortune 500 i członkini rady Nadzorowanej przez Nasdaq spółki, zasugerowała, że rzadsze rozmowy o różnorodności w miejscu pracy osłabiły zainteresowanie promowaniem i rozwijaniem liderek – a także przyczyniły się do zmiany nastawienia do kompetencji kobiet.

„Nie możemy odebrać środowiska, w którym pojawia się pytanie, niemal ponowna kalibracja miejsca kobiet na świecie, gdzie niestety negatywna retoryka z wielu stron powoduje, że kobiety są kwestionowane na zewnątrz, wewnątrz i przez rady” – powiedziała Townes-Whitley na szczycie. „To jest zmartwienie – podkreślam – o którym po prostu się nie mówi.”

Przeszkody na „ostatniej mili” przed objęciem sterów firmy – ostatecznym przejściu z grona najwyższej kadry na fotel prezesa – również się utrzymują. Są one po części wynikiem tego, że kobiety nie postrzegają samych siebie jako liderki, mimo posiadania umiejętności i doświadczenia kwalifikujących je do tej roli.

Tylko 36% kobiet w miejscu pracy rozważało zostanie CEO lub powiedziało, że tego pragnie – według Jenný Fisher, dyrektorki zarządzającej globalnej firmy doradczej w zakresie przywództwa Russell Reynolds Associates. „Nie możemy naszych kandydatek wydrukować na drukarce 3D” – powiedziała.

Hayden Brown, prezes i CEO platformy freelancingowej Upwork, kiedyś należała do tych kobiet, które nigdy nie widziały się w najwyższej roli, mimo że jej matka kierowała programem wsparcia kobiet w swoim miejscu pracy.

Wyrastałam w chyba najbardziej prowomenowym domu, a mimo to potrzeba było było przewodniczącej naszej rady, jakieś 10 lat temu, żeby powiedziała mi: ‘Powinnaś być CEO’” – opowiedziała Brown Zillman. „A ja na to: ‘Naprawdę?’”

Od tego czasu Brown pracuje nad zmianą tego, jak kobiety postrzegają siebie w kontekście przywództwa, zaczynając od własnego domu: redaguje książki, które czyta ze swoimi dziećmi, tak aby były bardziej inkluzywne płciowo, zamieniając przymiotniki takie jak „mądra” na „pracowita”, aby kierować je ku cechom, które chce, aby uosabiały.

Napędzanie większych zmian w miejscu pracy będzie również wymagało świadomości i wsparcia mężczyzn, powiedziała Baker. Osoby zajmujące wpływowe stanowiska kierownicze – w szczególności mężczyźni – będą musiały pełnić zarówno rolę mentorów, wspierających kobiety w ich karierach, jak i sponsorów, którzy broną obiecujących liderek przed współpracownikami i innymi kierownikami.

Nadal jest jednak i dobra wiadomość – według Fisher: AI stworzyło presję na liderów, którzy są elastyczni i biegli w nowych technologiach – przesunięcie w kierunku kompetencji, które następuje właśnie wtedy, gdy wysiłki formalnego rozwoju opisane przez Baker tracą impet. Badania Russell Reynolds Associates wskazują, że kobiety wyprzedzają mężczyzn we wdrażaniu i stosowaniu AI, być może ze względu na gotowość do adaptacji.

Wycofanie opisane przez Baker i Townes-Whitley – rzadsze korporacyjne rozmowy o różnorodności, równości i inkluzywności (DEI) – nie zniwelowało, w ocenie Fisher, popytu: „Nawet jeśli DEI nie jest już tak często omawiane jak kiedyś, popyt na kobiety na stanowiskach zarządu i w radach jest wciąż ogromny” – powiedziała.

Jak ten popyt – oraz zgłaszana przewaga kobiet we wdrażaniu AI – przełoży się w chłodniejszym klimacie DEI, to pytanie wiszące teraz nad ścieżką, która – jak same mówczynie szczytu przyznały – zaczęła tracić rozpęd.

Ta historia pierwotnie ukazała się na Fortune.com.