Sweetgreen planuje umożliwić swoim menedżerom restauracji zarabianie ponad 200 000 dolarów rocznie w ramach nowego programu wynagrodzeń — to zakład sałatkowy stawia na to, że hojniejsze wynagrodzenia dla najlepszych kierowników lokali przełożą się na wyższą sprzedaż.

Począwszy od przyszłego roku, menedżerowie sieci fast-casual będą mogli zarabiać ponad 200 000 dolarów rocznie, jeśli osiągną określone przez firmę kamienie milowe. Pakiet, wypłacany jako połączenie pensji podstawowej i akcji, ma wzmacniać pozycję menedżerów, którzy przyczyniają się do sukcesu firmy, i, jak powiedział współzałożyciel i dyrektor generalny Jonathan Neman, „[dzielić się] tymi zwycięstwami z tymi, którzy je napędzają”.

Zgodnie z nowym programem motywacyjnym menedżerowie Sweetgreen — wewnętrznie nazywani „head coachami” — otrzymają podwyżkę pensji podstawowej nawet o 45%, jeśli pracują w restauracjach o wyższych obrotach. Firma odmówiła podania, jak wysoka musi być sprzedaż, aby zakwalifikować się do podwyżki.

Gdy restauracje przekraczają swoje cele sprzedażowe, menedżerowie otrzymają premię z podziału przychodów pochodzącą z tego dodatkowego wyniku, przy czym procent rośnie w zależności od stażu pracy w firmie. Menedżerowie mogą również nadal otrzymywać akcje Sweetgreen w zależności od wyników pracy — składnik ten zmienia wartość wraz z kursem akcji spółki notowanej na giełdzie.

Podwyżki pensji podstawowych wejdą w życie w pierwszym kwartale 2027 roku, a head coache zaczną otrzymywać kwartalne premie uzależnione od wyników lokalu 1 stycznia 2027 roku — poinformowała firma Sweetgreen.

Argumenty za wyższymi płacami

Ruch następuje, gdy koszty pracy obciążają wyniki Sweetgreen. Koszty pracy i powiązane wydatki stanowiły 29% przychodów w kwartale kończącym się w czerwcu, w porównaniu z 28% rok wcześniej. Sprzedaż w porównywalnych lokalizacjach oraz zyski restauracji również spadły w tym kwartale względem 2025 roku. Firma zaplanowała publikację wyników za trzeci kwartał na 5 listopada. Ten raport, zapowiedziany około dwa miesiące przed rozpoczęciem kwartalnych premii 1 stycznia 2027 roku, dostarczy najnowszych publicznych danych o tych presjach, zanim nowa struktura wynagrodzeń wejdzie w życie.

W obliczu tych presji Neman przyznał, że inwestowanie w dodatkowe wynagrodzenia dla menedżerów „to zdecydowanie zakład”.

„Ale dane potwierdzają, że jeśli będziemy w stanie przyciągać, zatrzymywać i motywować lepszych head coachów, będą oni napędzać wyższą sprzedaż i lepsze marże” — dodał.

Neman zauważył, że chociaż Sweetgreen wydaje pewne środki z góry na podniesienie pensji podstawowych menedżerów, większość inwestycji jest uzależniona od osiągnięcia przez lokale określonych celów wydajnościowych.

„Zazwyczaj firma zachowywałaby większą część tego dodatkowego wyniku. Teraz dzielimy się nim z naszym zespołem, ale… uważamy, że to dobry interes” — powiedział.

Coraz popularniejszy model wśród sieci fast-casual

Sweetgreen nie jest pierwszą siecią fast-casual, która mocno stawia na swoich menedżerów. Chipotle ogłosił w 2021 roku, że pracownicy na najwyższym stanowisku kierownika restauracji mogą zarabiać średnio 100 000 dolarów, starając się utrzymać kadrę na ciasnym rynku pracy. Ruch ten najwyraźniej nie zaszkodził finansowo sieci burrito: jej marże operacyjne restauracji utrzymywały się w ostatnich latach w przedziale od 23% do 26%, a ponad 85% kierowników restauracji awansowało wewnętrznie w 2025 roku — według raportu proxy z 2026 roku.

Neman powiedział, że Sweetgreen inspirowało się sieciami takimi jak In-N-Out Burger, która niedawno potwierdziła, że kierownicy lokali mogą zarabiać średnio ponad 200 000 dolarów, oraz Raising Cane's, która przyznaje menedżerom comiesięczne premie uzależnione od sprzedaży i oświadczyła w 2024 roku, że płaciła menedżerom do 175 000 dolarów rocznie. Pułap powyżej 200 000 dolarów w Sweetgreen przekroczyłby ujawnione punkty odniesienia Chipotle i Raising Cane's, plasując sieć sałatkową w tym samym przedziale co średnia In-N-Out.

Poza wynikami biznesowymi Sweetgreen będzie oceniać program, wykorzystując wskaźniki takie jak rotacja członków zespołu, „stabilność head coachów” — czyli to, czy menedżerowie pozostają w swoich lokalach — oceny jakości i doświadczenia oraz mobilność wewnętrzną — powiedział Neman.

Niniejszy raport został pierwotnie opublikowany przez HR Brew i zaprezentowany na łamach Fortune.com.