Producent żywności na Filipinach zatrudniający około 500 osób — z czego około 350 jest dostarczanych przez trzy agencje pracy i jedną spółdzielnię — ponownie analizuje swoją strukturę zatrudnienia, aby uniknąć problemów regulacyjnych, poinformował Rey Elbo, felietonista BusinessWorld zajmujący się prawem pracy i zarządzaniem, w artykule opublikowanym 12 listopada 2026 r.

Odpowiadając na pytanie czytelnika podpisanego jako „Guiding Light”, Elbo stwierdził, że struktura, w której 70% (350 z 500) pracowników pochodzi z agencji pracy i spółdzielni, wymaga szczegółowej analizy. Jak zauważył, filipińskie prawo pracy nie określa sztywnej proporcji między pracownikami etatowymi a outsourcingowanymi, jednak legalność takiego rozwiązania w dużej mierze zależy od przestrzegania wymogów dotyczących zgodnego z prawem kontraktowania.

Kluczowe znaczenie ma sposób zarządzania pracownikami zewnętrznymi, zależny od charakteru wykonywanych przez nich zadań. Elbo wskazał na klasyczny Four-Fold Test dotyczący relacji pracodawca–pracownik, obejmujący cztery elementy: wybór i zatrudnianie pracowników, wypłatę wynagrodzeń, prawo do zwolnienia oraz prawo do sprawowania kontroli. Analiza tych elementów pozwala inspektorom ustalić, czy rzeczywistym pracodawcą pracowników są trzy agencje i spółdzielnia, a nie producent.

Doradził producentowi, aby jak najszybciej wprowadził niezbędne zmiany — zanim będzie zmuszony zmierzyć się z inspektorami pracy lub działaczami związkowymi, którzy mogą zakwestionować legalność jego działalności.

Ocena kompromisów

Felietonista przedstawił dylemat firmy jako pytanie, przed którym staje wiele przedsiębiorstw w dzisiejszym dynamicznym otoczeniu biznesowym: czy inwestować w bezpośrednie zatrudnianie pracowników etatowych, czy polegać na pracownikach z agencji pracy lub spółdzielni. Oba rozwiązania mają zalety i wady, a właściwa proporcja ma znaczenie nie tylko w produkcji, lecz także w innych branżach, ze względu na jej istotny wpływ na koszty, motywację, produktywność i długoterminowy rozwój.

W kwestii kosztów Elbo zauważył, że pracownicy agencyjni na pierwszy rzut oka wydają się tańszą opcją. Klient płaci wyłącznie za usługi pracowników w okresie objętym umową, po czym wracają oni do swojego pracodawcy — agencji lub spółdzielni. Zwykle oznacza to niższe koszty stałe, nawet po uwzględnieniu opłat pobieranych przez agencję lub spółdzielnię. Bezpośrednie zatrudnianie pracowników etatowych wiąże się natomiast z wyższymi kosztami początkowymi, w tym z wynagrodzeniami wyższymi od średniej branżowej, jeśli firma chce zatrzymać najlepszych pracowników, a także z pakietem świadczeń, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, płatne urlopy wypoczynkowe i chorobowe oraz premie.

Kosztów tych nie należy jednak oceniać w oderwaniu od innych czynników. Pracownicy agencyjni mogą początkowo przynosić oszczędności, ale wysoka rotacja, powtarzające się szkolenia i stałe wdrażanie mogą generować znaczne ukryte koszty. Inwestycje w pracowników etatowych często przynoszą — jak napisał Elbo — istotny zwrot w postaci ciągłości, niezawodności i długoterminowej wiedzy organizacyjnej.

W odniesieniu do jakości i produktywności Elbo zauważył, że pracownicy zatrudnieni bezpośrednio mogą z czasem lepiej poznać systemy i procesy firmy, zwłaszcza jeśli otrzymują skuteczne szkolenia oraz są objęci odpowiednim nadzorem i zarządzaniem wynikami. Dzięki wynagrodzeniom wyższym od średniej branżowej i dodatkowym świadczeniom ich długoterminowe zaangażowanie sprzyja wysokiej motywacji, która ma kluczowe znaczenie dla utrzymania wyników. Z kolei pracownicy agencyjni lub spółdzielczy mogą nie być długoterminowo związani z działalnością klienta. Choć niektórzy posiadają specjalistyczne umiejętności, po zakończeniu ich umów klient ryzykuje utratę cennej wiedzy, a produktywność i jakość ich pracy mogą się wahać, szczególnie przy umowach krótkoterminowych.

W kwestii elastyczności Elbo napisał, że firmy mierzące się z sezonowym popytem, pracą projektową lub nagłymi wzrostami obciążenia mogą szybko zwiększać zatrudnienie bez długoterminowych zobowiązań, korzystając z pracowników kontraktowych — rozwiązania, które określił jako szczególnie odpowiednie dla handlu detalicznego, hotelarstwa i realizacji projektów IT. Pracownicy etatowi są mniej elastyczni: firmy muszą zarządzać stałą liczbą etatów, co może być trudne przy zmiennym popycie, a zwiększanie lub ograniczanie zatrudnienia może być kosztowne i czasochłonne.

W kwestiach prawnych Elbo podkreślił, że przepisy prawa pracy muszą wpływać na decyzję. Pracownicy etatowi zatrudnieni bezpośrednio mają kompleksowe prawa dotyczące wynagrodzenia, świadczeń i bezpieczeństwa zatrudnienia, a pracodawcy muszą przestrzegać tych przepisów — przede wszystkim Department Order No. 174, Series of 2017, wydanego przez Department of Labor and Employment (DoLE). Dokument ten określa, kiedy agencja lub spółdzielnia może zgodnie z prawem działać jako niezależne przedsiębiorstwo, prowadzące własną działalność bez kontroli ze strony firmy klienta, z wyjątkiem kontroli nad samymi rezultatami. W praktyce oznacza to, że bieżące kierowanie pracą pozostaje po stronie wykonawcy, a klient jest uprawniony jedynie do oczekiwania określonych wyników.

Model hybrydowy

Podejmując decyzję, Elbo stwierdził, że wiele odnoszących sukcesy organizacji przyjmuje model hybrydowy: utrzymuje stabilną bazę pracowników etatowych na kluczowych stanowiskach, a jednocześnie uzupełnia ją personelem z agencji lub spółdzielni. Na podstawie obserwacji swoich klientów ocenił, że średnio około 80% ich pracowników to osoby zatrudnione bezpośrednio na etatach — punkt odniesienia pokazujący, jak daleko 70-procentowy udział pracowników agencyjnych i spółdzielczych u producenta odbiega od zalecanej przez niego równowagi.

Jak powiedział, strategia ta pozwala firmom równoważyć koszty, zachować elastyczność i budować długoterminową lojalność pracowników. Dodał, że decyzje dotyczące zatrudnienia wykraczają poza kalkulację finansową, ponieważ kształtują przyszłe możliwości i odporność organizacji. Kluczowe jest uznanie, że oba modele zatrudnienia mają swoje miejsce, a rozsądne firmy wykorzystują każdy z nich tam, gdzie ma to największy sens — ale nie w takim stopniu, by pracownicy agencyjni lub spółdzielczy dominowali w strukturze zatrudnienia.

W przypadku producenta konkretne kwestie wymagające obserwacji obejmują to, czy struktura zatrudnienia przesunie się w kierunku większego udziału pracowników etatowych oraz czy każda z trzech agencji i spółdzielnia będą w stanie wykazać niezależność wymaganą przez DO 174, jeśli inspektorzy lub działacze związkowi zbadają tę strukturę.

Czytelnicy mogą bezpłatnie skonsultować się z Reyem Elbo, pisząc na adres elbonomics@gmail.com, wysyłając wiadomość bezpośrednią na Facebooku, LinkedInie lub X albo korzystając ze strony Na życzenie zapewniana jest anonimowość.

Artykuł powstał na podstawie felietonu pierwotnie opublikowanego przez BusinessWorld 12 listopada 2026 r.: https://bworldonline.com/labor-and-management/2026/11/12/793562/when-outsourcing-becomes-a-burden/