Het tempo waarin vrouwen worden bevorderd naar senior executive functies vertraagt, en experts waarschuwen dat een wankel arbeidsklimaat en een gebrek aan professionele infrastructuur de toch al vol obstakels zittende pijplijn voor vrouwen die CEO willen worden verder verergeren.

Sprekend op maandag op de Fortune Most Powerful Women Summit in Santa Barbara, Californië—Fortunes jaarlijkse bijeenkomst van vrouwelijke leiders in het bedrijfsleven—zei Kelly Baker, executive vice president en chief human resource officer bij financiële dienstverlener Thrivent, dat organisaties zijn teruggetrapt in het ontwikkelen en werven van vrouwen voor executive leiderschap. De vertraging is volgens haar een bijproduct van een frenetieke omgeving waarin het kweken van deze leiders minder prioriteit heeft gekregen.

"Ik denk dat we niet kunnen negeren dat er een klimaat is waarin organisaties niet meer zo gericht zijn," vertelde Baker aan Fortune Leadership Editor Claire Zillman. "Als je je voet ook maar een beetje van het gaspedaal haalt, begin je te stagneren."

De data weerspiegelt die afkoelende inzet. De Fortune 500, Fortunes jaarlijkse ranglijst van de grootste Amerikaanse bedrijven naar omzet, telt momenteel 56 bedrijven onder leiding van vrouwen, ongeve 11,2% van de lijst, een stijging van 7,4% zes jaar geleden. Toch is het aandeel van vrouwen in zowel C-suite-functies als op bestuursniveau gestagneerd rond de 30%, wat de eerste daling in de bestuursvertegenwoordiging van vrouwen in meer dan tien jaar markeert. Die stagnatie weegt extra zwaar omdat C-suite- en bestuursfuncties de traditionele plekken zijn waar CEOs worden gevormd en gekozen—precies de pijplijn waarvan de sprekers op de top zeiden dat deze nu minder organisatorische steun krijgt.

Toni Townes-Whitley, voormalig Fortune 500-CEO en bestuurslid bij Nasdaq, suggereerde dat minder gesprekken over diversiteit op de werkplek de aandacht voor het bevorderen en ontwikkelen van vrouwelijke leiders hebben doen afnemen—en hebben bijgedragen aan een verschuiving in houding ten opzichte van de capaciteiten van vrouwen.

"We kunnen niet wegdoen aan een omgeving waarin er een vraag is, bijna een herijking van vrouwen in de wereld, waar helaas negatieve retoriek uit veel verschillende hoeken ervoor zorgt dat vrouwen extern, intern en door besturen worden uitgedaagd," zei Townes-Whitley op de top. "Dat is een zorg, onderstreept, waar simpelweg niet over wordt gesproken."

Obstakels in de "laatste mijl" voordat vrouwen het roer overnemen van een bedrijf—de uiteindelijke overgang van de senior executive gelederen naar de CEO-stoel—blijven bestaan—en zijn deels het gevolg dat vrouwen zichzelf niet als leiders zien, ondanks de vaardigheden en ervaring die hen voor die rol zouden kwalificeren.

Slechts 36% van de werkzame vrouwen heeft erover nagedacht om CEO te worden of heeft gezegd dat ze CEO wilde worden, volgens Jenna Fisher, managing director van het mondiale leiderschapsadviesbureau Russell Reynolds Associates. "We kunnen onze kandidaten niet 3D-printen," zei ze.

Hayden Brown, president en CEO van freelanceplatform Upwork, hoorde ooit bij die vrouwen die zich de topfunctie nooit had kunnen voorstellen, ondanks het feit dat haar moeder het empowermentsprogramma voor vrouwen op haar werk leidde.

"Ik groeide op inoiets als het meest pro-vrouwenhuishouden dat er bestaat, en toch duurde het tot onze voorzitter van de raad van bestuur, zo'n tien jaar geleden, tegen me zei: 'Jij zou CEO moeten zijn'," vertelde Brown aan Zillman. "En ik dacht: 'Echt?'"

Brown heeft sindsdien gewerkt aan het veranderen van hoe vrouwen zichzelf verhouden tot leiderschap, te beginnen in haar eigen huis: ze bewerkt de boeken die ze met haar kinderen leest om gender-inclusiever te zijn, en vervangt bijvoeglijke naamwoorden als "slim" door "hardwerkend" om hen te sturen naar de eigenschappen die ze wil dat ze belichamen.

Grotere veranderingen op de werkplek vereisen ook het bewustzijn en de steun van mannen, zei Baker. Zij die invloedrijke senior posities bekleden—met name mannen—zullen zowel mentors moeten zijn, die vrouwen door hun loopbaan heen steunen, als sponsors, die hoog potentiele vrouwelijke leiders bepleiten bij collega's en andere bestuurders.

Toch is er goed nieuws, volgens Fisher: AI heeft druk gecreëerd om leiders te hebben die adaptief zijn en goed thuis zijn in opkomende technologieën—een verschuiving naar capaciteiten die samenvalt met het moment waarop de formele ontwikkelingsinspanningen die Baker beschreef vaart verliezen. Onderzoek van Russell Reynolds Associates geeft aan dat vrouwen voorlopen op mannen in AI-adoptie en -implementatie, wellicht vanwege een bereidheid zich aan te passen.

De terughoudendheid die Baker en Townes-Whitley beschreven—minder bedrijfsgesprekken over diversiteit, equity en inclusie (DEI)—heeft volgens Fisher de vraag niet weggenomen: "Ook al wordt er niet meer zo veel over DEI gesproken als vroeger," zei Fisher, "is er nog steeds zoveel vraag naar vrouwen in executive functies en bestuursfuncties."

Hoe die vraag—en de gerapporteerde voorsprong van vrouwen in AI-adoptie—zich vertaalt in een stiller DEI-klimaat is de vraag die nu boven een pijplijn hangt die, volgens de sprekers op de top zelf, is beginnen te stagneren.

Dit verhaal verscheen oorspronkelijk op Fortune.com.