Blader op willekeurige dag door LinkedIn en je vindt talloze griezelverhalen: hiring managers die duizenden AI-gegenereerde cv's ontvangen, of sollicitanten die zonder succes op duizenden functies reageren.

Maar hoewel werving ontegenzeggelijk een disfunctioneel proces is—one waarin de oprichter van een AI-wervingsstartup voor softwareontwikkelaars zegt dat men probeert te verhelpen—bestonden de belangrijkste redenen waarom mensen niet worden aangenomen al lang vóór AI.

Voordat de startup werd opgericht, werkte de auteur in de traditionele werving en zocht hij het beste techtalent voor bedrijven als Microsoft, Accenture en Deloitte. Hij zegt dat hij in de loop van zijn carrière meer dan 10.000 sollicitanten heeft geïnterviewd en meer dan een paar interviewsobserving rampen heeft meegemaakt. Maar zijn belangrijkste conclusie is dat de redenen waarom mensen niet worden aangenomen relatief simpel zijn—en te vermijden. Als sollicitant hoef je eigenlijk heel weinig te doen om op te vallen.

Het cv is niet dood

Je wint geen baan op basis van je cv, maar je kunt er zeker een verliezen. Een document dat er slecht uitziet, vol spelfouten zit of onzin bevat, stuurt een negatief signaal uit over wat jij goed werk vindt.

De belangrijkste reden waarom cv's falen, betoogt de recruiter, is dat ze "onzin verkopen"—zinnen als "Ik heb het Q3-planningsproces geconceptualiseerd" en dergelijke flauwekul. Sollicitanten moeten concreet zijn: "Ik heb geholpen X te bouwen. Ik heb het bedrijf geholpen meer Y te verkopen," of "Dit is wat ik deed, en zo is het gegaan."

Volg de instructies in de sollicitatie tot op de letter op

"Je zou niet geloven hoeveel mensen hieraan falen," schrijft de recruiter.

Voor startersfuncties hebben ze vacatures geplaatst onderaan een e-mailadres, waarbij kandidaten werden gevraagd contact op te nemen en uit te leggen waarom ze de baan willen. Negentig procent doet dat niet.

Bij één gelegenheid bevatte een advertentie voor een zeer junior functie een veld met de tekst: "Vertel me waarom jij zo goed bij deze baan past"—en de meeste mensen vulden het niet in. "Het is onbegrijpelijk," zegt de recruiter, die eraan toevoegt dat hij altijd reageert op mensen die iets interessants in dat veld schrijven. De bredere les: doe alsof je de baan echt wilt.

Als je wordt gevraagd een opdracht te maken als onderdeel van het sollicitatieproces, doe dat dan. Sommige kandidaten weigeren omdat ze niet gratis willen werken, of uit angst dat het bedrijf ze niet aanneemt en hun werk steelt—maar "eerlijk gezegd is dat een waanbeeld," zegt de recruiter. Als een bedrijf mensen interviewt, wil het echt iemand aannemen en onderzoekt het of die persoon jij zou kunnen zijn.

Er is ook een scherper punt: als je oprecht gelooft dat je in een paar uur beter werk kunt leveren dan het team dat er fulltime aan werkt, dan ben je ofwel de beste ter wereld, ofwel is het team waardeloos. In beide gevallen hoef je daar waarschijnlijk niet te solliciteren.

Gooi niet met hagel in plaats van gericht te schieten

Het is gebruikelijk dat mensen beweren dat ze op 1.000 vacatures hebben gesolliciteerd en geen reacties hebben gekregen. Het rake antwoord: niemand is geschikt voor 1.000 banen, en de tijd wordt verspild. Het is de kant van de sollicitant van het volumeprobleem waarmee dit stuk opent: hiring managers beschrijven het ontvangen van duizenden AI-gegenereerde cv's, terwijl sollicitanten beschrijven hoe ze tijd steken in functies die nooit pasten.

Het advies van de recruiter is om die tijd te besteden aan het onderzoeken van vijf banen en er echt moeite in te steken. Veel sollicitanten spelen het volumespel, maar de meeste banen waarop ze solliciteren zijn functies waarvoor ze ofwel niet gekwalificeerd zijn ofwel niet passen—iets wat ze zouden beseffen als ze de vacaturetekst daadwerkelijk door zouden lezen.

Verplaats je in de hiring manager

Werven is een高风险 spel: 50% van de nieuwe medewerkers faalt of stapt binnen 18 maanden op, en slechts één op de vijf nieuwe aanwervingen wordt na 12 maanden als succes beschouwd.

Denk aan de impact die dat op een bedrijf heeft: niet alleen al het werk—en de kosten—die gemoeid zijn met het vinden van de juiste kandidaat en het aannemen ervan, maar ook de impact die een mislukte aanwerving heeft op de rest van het team. Het probleem is des te acuter bij startups, die doorgaans zeer kleine teams hebben.

D als je zenuwachtig een sollicitatiegesprek binnenloopt, bedenk dan dat de persoon die je interviewt net zo zenuwachtig kan zijn. Hij of zij heeft het proces mogelijk al tientallen keren meegemaakt, en heeft mogelijk al een of twee mislukte aanwervingen achter de rug.

Het is ook een tweerichtingsverkeer. De interviewer wil je leren kennen, maar jij moet ook grip krijgen op het bedrijf. De vraag die je jezelf moet stellen: wil je hier 80% van je wakkere uren doorbrengen?

Als je wordt gevraagd naar je grootste fout, heb dan een antwoord

Een van de belangrijkste redenen waarom mensen een sollicitatiegesprek falen, zegt de recruiter, is dat ze deze vraag niet kunnen beantwoorden. Kandidaten maken zich vaak zorgen dat het toegeven van een fout hen slecht zal maken—maar het niet kunnen antwoorden oogt veel erger. Het is ondenkbaar dat je interviewer nooit een fout heeft gemaakt, dus wees eerlijk, open je op, en maak van de vraag geen gelegenheid om jezelf op de borst te kloppen.

En tot slot: persoonlijke aanbevelingen zijn alles

Er is niets waardevollers in werving dan een persoonlijke aanbeveling of een referral. Het zou een herinnering moeten zijn dat het opbouwen en onderhouden van je professionele netwerk een belangrijk onderdeel van je carrière is. Je moet iemand zijn voor wie anderen kunnen instaan.

Mensen staan niet voor anderen in omdat ze ze aardig vinden—ze staan in voor mensen die goed werk leveren. Ze willen weten dat wanneer ze zeggen "Je zou deze persoon moeten aannemen," en de aanwerving doorgaat, de nieuwe medewerker het goed blijkt te doen.

Het is misschien ook wel het scherpste antwoord op de AI-zorgen die dit stuk kaderen: een gepolijst cv kan tegenwoordig in seconden worden geproduceerd, maar een aanbeveling kan alleen komen van iemand die je werk heeft gezien en bereid is zijn eigen geloofwaardigheid in te zetten.

De meningen in commentaarstukken op Fortune.com zijn uitsluitend die van hun auteurs en weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de meningen en overtuigingen van Fortune.

Dit verhaal verscheen oorspronkelijk op Fortune.com.