Elke nieuwe generatie werknemers wordt geconfronteerd met scepsis over haar inzet, en bij Gen Z draait de beschuldiging om een onwil om bereikbaar te blijven nadat de werkdag is afgelopen. Verse enquêtegegevens wijzen erop dat de ruil waar ze zich tegen verzetten scheef is verdeeld.

Een enquête uit juni 2026 onder 1.006 Amerikaanse werknemers, uitgevoerd door Software Finder, toonde aan dat 69% van de respondenten zei dat bereikbaar zijn buiten werktijd hun carrière niet wezenlijk heeft bevorderd. Slechts 8% schreef er een promotie aan toe, terwijl 12% een salarisverhoging of bonus daaraan toeschreef.

De nadelen zijn gemakkelijker te zien. Veertig procent van de respondenten zei dat bereikbaarheid buiten werktijd hun work-lifebalans had verslechterd, 38% zei dat het hun stress had verhoogd en 32% zei dat het hun burn-out had verergerd.

Die onbalans tussen opoffering en rendement ontstaat nu werkgevers zuiniger worden met doorgroeimogelijkheden. Workday-data die door Fortune werd gemeld, toonde aan dat de promotiepercentages in de eerste helft van 2025 daalden in 10 van de 11 sectoren die het bedrijf volgt.

De mismatch vat de afweging vast waar werknemers voor staan: het rendement dat respondenten toeschrijven aan bereikbaarheid buiten werktijd is klein, terwijl de gedocumenteerde kosten voor work-lifebalans, stress en burn-out wijdverspreid zijn.

Altijd bereikbare werknemers zien bescheiden winst tegen hoge kosten

De enquête onderscheidt altijd bereikbare werknemers van mensen die strengere grenzen stellen aan hun vrije tijd. De altijd bereikbare groep rapporteert wel meer voordelen: 57% zei dat hun bereikbaarheid hun carrière had geholpen, tegenover 8% van degenen die grenzen stellen.

Promoties vertellen een ander verhaal. Slechts 17% van de altijd bereikbare werknemers schreef hun promotie aan hun bereikbaarheid toe — nog steeds ruim boven de 2% van de grenzen-stellers die hetzelfde zeiden.

De prijs is echter hoog. Altijd bereikbare werknemers rapporteerden 2,8 keer zo vaak een verergerde burn-out als grenzen-stellers, 2,6 keer zo vaak een verslechterde work-lifebalans en 2,4 keer zo vaak slechtere slaap.

Ook vrije tijd biedt weinig verlichting. Ongeveer 73% van de werknemers checkt werkberichten tijdens vakantie, en 51% heeft een werke-mail beantwoord tijdens hun vrije tijd.

Terugtreffen brengt een eigen risico mee, en werknemers weten dat: 49% maakt zich zorgen dat het stellen van grenzen hun carrière kan schaden. Die zorg is niet ongegrond. In een studie uit 2025 die door Fortune werd behandeld, beoordeelden managers werknemers die buiten werktijd afhakten als productiever maar minder betrokken en minder verdient van een promotie — zelfs wanneer hun prestatiebeoordelingen identiek waren.

Gen Z voelt de druk minder dan oudere collega's

Hier wordt de generationele kloof zichtbaar. Gen Z-respondenten waren het minst geneigd om druk te voelen om buiten werktijd te reageren, met 65%, tegenover 72% bij zowel millennials als generatie X. Toch voelt nog steeds ongeveer twee derde van de Gen Z-werknemers de druk om bereikbaar te blijven — het generationele verschil is een kwestie van graad, geen volledige terugtrekking.

Minder druk voelen heeft hen niet behoed voor de tol. De burn-out werd verergerd bij 34% van de Gen Z-werknemers — hetzelfde aandeel als millennials — tegenover 26% bij generatie X.

Jeff LeBlanc, docent aan Bentley University, noemt de oude regeling "performative availability" in een recente Fast Company-column: het behandelen van zichtbaarheid, in plaats van resultaten, als bewijs van inzet. Hij stelt dat het verzet van Gen Z de normen op de werkplek uitdaagt en niet voortkomt uit een gebrek aan drive. "Gen Z heeft niet laten zien dat ze hard werken niet waarderen," schrijft hij.

Millennials en generatie X, van wie velen nu leidinggevende functies bekleden, kunnen deel van het probleem zijn. LeBlanc schrijft dat die generaties deze verwachtingen voor de werknemers die onder hen vallen "mogelijk versterken".

De tegenstrijdige bevindingen scherpen de belangen aan: de studie uit 2025 toonde aan dat managers waargenomen distantie bestraffen, zelfs bij identieke prestatieniveaus, terwijl de nieuwe enquête laat zien hoe zelden bereikbaarheid met doorgroei wordt beloond. Of de promotiecriteria verschuiven naar meetbare resultaten, of dat zichtbaarheid een proxy blijft voor inzet, is de vraag die beide datasets onopgelost laten.

De prijs van aanwezig zijn

De belasting reikt verder dan één enquête. In de Gen Z- en Millennial-enquête 2026 van Deloitte, waarin meer dan 22.500 mensen in 44 landen werden bevraagd, zei 48% van de Gen Z'ers en 45% van de millennials zich uitgeput te voelen.

Dezelfde respondenten heroverwegen de klim zelf. Zoals Fortune in juni meldde, noemde slechts 6% van de Gen Z'ers en millennials in de Deloitte-enquête het bereiken van een leidinggevende positie als hun belangrijkste carrièredoel.

Emma Codd, global inclusion leader bij Deloitte Global, formuleerde de inzet bondig in het rapport: "Wanneer aanwezig zijn belangrijker wordt dan welzijn, worden ongelijkheden dieper en blijkt de prijs uit burn-out, verloop en verloren potentieel."

Dit verhaal verscheen oorspronkelijk op Fortune.com.