フィリピンの食品メーカーが、約500人の従業員のうち約350人を3つの労働者派遣会社と1つの労働協同組合から受け入れている現在の雇用体制について、規制上の問題を回避するため見直しを検討している。2026年11月12日付BusinessWorldに寄稿した労務・マネジメントコラムニスト、Rey Elboの報告による。

「Guiding Light」と署名された読者からの質問に応じたElboは、労働者の70%(500人中350人)が労働者派遣会社と協同組合から供給されている雇用体制は、より詳細な精査に値すると述べた。フィリピンの労働法は正規雇用と外部委託労働者の間に固定の数学的比率を定めていないが、こうした雇用形態の合法性は適正な請負契約の要件への準拠に大きく依存すると同氏は指摘した。

その評価の中心となるのは、業務の性質に応じて外部委託労働者がどのように管理されているかである。Elboは、雇用者・被雇用者関係の古典的な「フォールド・テスト」を挙げた。これは従業員の選定・採用、賃金の支払い、解雇権、支配権の4要素を対象とする。これらの要素を吟味することで、監督官は3つの派遣会社と協同組合(メーカーではなく)が労働者の真の雇用者であるかを判断することになる。

同氏は、労働監督官や業務の合法性を試す可能性のある労組組織化担当者への対応を迫られる前に、必要な変更をできるだけ早く行うようメーカーに助言した。

トレードオフの検討

コラムニストは、この会社のジレンマを、今日の変化の激しいビジネス環境で多くの企業が直面する問題として捉えた。すなわち、正規労働者を直接雇用する投資を行うべきか、労働者派遣会社や協同組合に頼るべきかという問題である。どちらの選択肢にも利点と欠点があり、適切な構成の重要性は製造業にとどまらず他業界にも及ぶ。コスト、モチベーション、生産性、長期的な成長に大きな影響を与えるためである。

コストについては、Elboは労働者派遣の労働者は一見すると安価な選択肢に見えると指摘した。クライアントは契約期間分の労働者のサービスに対してのみ支払い、その後労働者は雇用者である派遣会社または協同組合に戻る。これは一般に、派遣会社や協同組合に支払うサービス料金があっても、固定費の低減につながる。一方、正規従業員の直接雇用は初期コストが高くなる。優秀な人材を確保したいのであれば業界平均を上回る水準の給与が必要となり、さらに健康保険、有給休暇、病気休暇、賞与などの幅広い福利厚生も提供しなければならない。

しかし、こうしたコストは単独で評価すべきではない。派遣労働者は初期にはコストを節約できるかもしれないが、高い離職率、繰り返される研修、絶え間ない指導が重大な隠れたコストを積み上げる可能性がある。対照的に、正規従業員への投資は、継続性、信頼性、長期的な組織の知識という形で相当なリターンをもたらすことが多いと同氏は記している。

品質と生産性については、Elboは直接雇用した従業員は時間の経過とともに会社のシステムやプロセスへの理解が深まることがあり、特に効果的な研修、監督、業績管理が支えとなると指摘した。業界平均を上回る給与と手当があるため、長期的なコミットメントが高いエンゲージメントとモチベーションを育み、これは持続的な業績にとって極めて重要である。対照的に、派遣会社や協同組合の労働者はクライアントのビジネスへの長期的な帰属意識を持たない場合がある。専門的なスキルを持つ者もいるが、クライアントは契約終了時に貴重な知識を失うリスクを負う。また、特に短期契約の場合、生産性や業務の質が変動する可能性がある。

柔軟性については、季節需要、プロジェクト型の業務、突発的な作業量の増加に対応する必要がある企業は、契約労働者を雇用することで長期的なコミットメントなしに迅速に人員を拡大できるとElboは記している。同氏はこの手法を小売、ホスピタリティ、ITプロジェクト開発に理想的であると描述した。正規従業員は柔軟性が低い。企業は固定の人員数を管理しなければならず、変動するビジネス需要の中でこれは課題となり得る。人員の追加や削減はコストと時間がかかる。

法的側面では、Elboは労働法が意思決定を左右すべきだと強調した。直接雇用された正規従業員は給与、福利厚生、雇用保障に関する包括的な権利を享受しており、雇用主はこれらの法令に準拠しなければならない。中でも労働雇用省(DOLE)の2017年第174号省令が重要である。この省令は、労働者派遣会社や協同組合がクライアント企業の支配から独立した事業として自らの業務を遂行することがいつ合法となるかを明確にしている(実際の成果については除く)。この基準を素直に読めば、業務の日々の指揮は請負業者にあり、クライアントは成果のみを受け取る権利を有することになる。

ハイブリッド型のアプローチ

意思決定において、Elboは多くの成功している組織がハイブリッド型のモデルを採用していると述べた。すなわち、重要な業務には正規従業員の安定的な基盤を維持しつつ、派遣会社や協同組合の人材で補完する形である。同氏のクライアントの観察によれば、労働力の平均約80%を直接雇用の正規労働者として維持している。このベンチマークは、食品メーカーの70%という派遣・協同組合の構成が同氏が推奨するバランスからどれほど乖離しているかを示すものである。

同氏によれば、この戦略により企業はコストのバランスを取り、柔軟性を保ち、長期的な労働者の忠誠心を築くことができるという。さらに、雇用の意思決定は単なる財務計算以上のものであり、組織の将来の能力と回復力を形作るものであると付け加えた。結論として、重要なのは両方の雇用モデルにそれぞれの役割があることを認め、賢明な企業はそれぞれが最も理にかなう場面で使い分けることだが、派遣会社や協同組合の労働者が労働力構成を支配するまでに行ってはならないと同氏は述べた。

このメーカーにとって注視すべき点は具体的である。雇用構成が直接雇用の正規労働者の割合の高い方向へシフトするか、そして労働監督官や労組組織化担当者が体制を調査した場合に、3つの派遣会社と協同組合のそれぞれが第174号省令が求める独立性を証明できるかである。

読者は、メールelbonomics@gmail.com、Facebook、LinkedIn、Xへのダイレクトメッセージ、または Elboに無料で相談できる。希望すれば匿名性は保証される。

本記事は、2026年11月12日にBusinessWorldが最初に掲載したコラムに基づくものです:https://bworldonline.com/labor-and-management/2026/11/12/793562/when-outsourcing-becomes-a-burden/