フィリピン最高裁判所は、第二法廷として、Uberグループ企業の元マネージャーが違法に解雇されたとする控訴院の認定を一部支持し、独立請負人とする区分によってフィリピンの労働法上の保護を回避しようとした雇用主側の主張を退けた。

8月18日に言い渡され、今週公表された全28ページの判決で、第二法廷は、勤務時間、業務方法、対応可否を定める社内指針が、マネージャーの独立請負人としての形式的な区分と矛盾すると判断した。

第二法廷は、オランダに拠点を置くUber Personnel Services B.V.が元マネージャーのPoncevic C. Ceballos, Jr.氏に対して実質的な支配を行使していたと認定し、フィリピン法上、同氏は違法解雇からの保護を受ける従業員として扱われると結論づけた。

この種の区分をめぐる争い――書面の契約では労働者を独立請負人としながら、日常の業務実態が雇用に近いケース――は、プラットフォーム型や越境的な労働形態において繰り返し生じている問題である。

「雇用関係の性質は、別段の定めをする契約にかかわらず、法律が定める要素によって決定されるというのが基本原則である」と、Jhosep Y. Lopez判事が執筆した判決は述べている。

この判決により、第二法廷はUber Personnel Servicesと幹部のWenszu Lin氏が提起した上告を棄却した。また、この判決によりCeballos氏は、ストックオプション特典を含めて会社に対する請求を拡大することが可能となった。

事件の経緯

Ceballos氏は2014年5月、Uber Personnel Servicesから月給247,500ペソでコミュニティオペレーションズマネージャーとして採用され、グローバルなカスタマーサポート体制の構築を担当した。契約書では雇用関係の存在を明示的に否定し、準拠法をオランダ法と定めていた。

同氏は2015年1月、当時コミュニティオペレーションズの地域ディレクターだったLin氏により、書面による事前通知や正式な調査を経ることなく口頭で解雇された。

労働審判官および全国労働関係委員会（NLRC）は当初、契約の独立請負人条項を理由にCeballos氏の申立てを棄却したが、控訴院は社内コミュニケーションや業務指針を精査した上でこれらの判断を覆した。

外国法の推定

最高裁判所は、「手続的推定」の法理の下で控訴院がフィリピン法を適用したことを支持した。裁判所は、外国法は改正裁判規則第132条に基づき適切に主張され、証明されなければならないと述べた。Uber Personnel Servicesがオランダ法の有効な証拠を提示できなかったため、外国法は国内の労働法と同一であると推定される。実務上、外国の雇用主は、自ら援用する外国法の内容を証明しない限り、準拠法条項によってフィリピンの労働基準を排除することはできない。

雇用関係の四要素テストを適用し、最高裁判所は、Uber Personnel ServicesがCeballos氏の業務の手段と方法について強い支配を行使していたと判断した。フィリピンの長年の判例法では、このテストは労働者の選定・雇用、賃金の支払い、解雇権限、そして管理権限を考慮するものであり、最後の要素――業務の遂行方法に関する雇用主の裁量権――が最も決定的とされる。裁判所は、Lin氏が発した業務指示のうち、マネージャーに休暇中であっても「常時対応」の姿勢を維持すること、厳格な日次スケジュール指針を遵守すること、継続的な業績評価を受けることを義務付けていた点に言及し、これらが労働者の業務上の独立性を実質的に奪っていたと指摘した。

Ceballos氏は憲法上の身分保障を有する正社員と認定されたため、適正手続を経ない即時解雇は違法な解雇に該当する、と裁判所は述べた。フィリピン法では、正社員の解雇には実質的および手続的の双方の適正手続が求められ、一般的に、離職が発効する前に罪名の書面による通知と弁明の機会が必要とされる。

金銭的救済

金銭的救済に関する控訴審の判断を修正した上で、最高裁判所は、Uber Personnel Servicesに対し、企業のストックオプションプランに基づくCeballos氏の株式インセンティブの全額、すなわち普通株式3,000株を付与するよう命じた。この判断は、フィリピンの違法解雇事案における救済が賃金にとどまらず、株式インセンティブのような雇用関係に付随する特典にも及び得ることを示している。

BusinessWorldのErika Mae P. Sinakingによる報道。原文記事。