上司をハラスメントとして申告しながら、その後の結果について何も知らされなかった韓国の活動家、ペク・ソンイ氏は現在、被害者が加害者に下された懲戒処分の内容を知る権利を求める活動を展開している。

40歳のペク氏が自ら体験したのは、批判の対象となっている韓国の職場ハラスメント対応の問題的な構図だ。被害者は沈黙を求められることが多く、一方で使用者には、案件がどのように決着したかを伝える明確な法的義務がない。

守秘義務契約の要求と開示されなかった結果

ペク氏によると、海外に事業所を構える米国企社であった元の勤務先では、年上の男性上司から言葉によるハラスメントを受けたという。上司を申告した際、会社は同氏に対し、当該手続きの中で話し合われた情報を開示すれば解雇されうると警告する守秘義務契約の受け入れを求めた。

「本当に唖然としました」。ペク氏はAFP通信にこう語り、雇用主は被害者が申告しやすいよう奨励しているものと思っていたと付け加えた。

ペク氏は契約を拒否し、調査は結果的に実施され、同氏の申し立ては最終的に認められた。それにもかかわらず会社は、韓国では「個人情報保護法に沿う必要がある」ことを理由に、どのような懲戒処分が取られたのかの開示を拒んだとペク氏は言う。調査担当者が伝えたのは、加害者が「監視」されるというだけであった。

すでに同社を退職したペク氏は、加害者を同社の韓国事務所から遠ざけるよう求めた自身の要望が受け入れられたのかどうか、最後まで知ることができなかった。

「被害者はけじめも、正義の感覚も、知る手段さえも与えられないまま放置されていると感じました」と同氏は語った。

同氏が現在求めているのは、ハラスメントや差別を経験した労働者を口封じするために和解合意を利用することを雇用主に禁じる2021年成立のカリフォルニア州の「Silenced No More Act」に類する立法と、被害者が懲戒措置を知らされる明確な法的権利である。

「無意味」

韓国は7年前、職場ハラスメントを特に対象とした国内初の法令を、2019年の労働基準法改正を通じて導入した。批判者らは、この法律が十分な保護を保証できていないと指摘する。職場での虐待を支援する団体「ガプチル119」(名称は、権力を持つ者による横暴な振る舞いを意味する韓国語に由来する)が昨年実施した調査では、ハラスメントを申告した被害者はわずか15.3%だった。回答者の半数近くは、行動を起こしても何も変わらないと考えており、約3分の1はキャリアへの悪影響を恐れていた。

専門家によれば、この法律は、認定された加害者に対して措置を取ることを使用者に義務付けるが、そこで終わっており、多くの場合、被害者は闇の中に置かれたまま、加害者とその評判が守られるという。調査や措置を怠った使用者には罰金が科される可能性があるが、被害者に知らせないことに関連した罰則は法令に設けられていない。

「懲戒処分を開示するかどうかは使用者の完全な裁量に委ねられています。被害者に通知することを義務付ける規定が存在しないからです」。労働弁護士のキム・ユギョン氏はAFP通信にこう語った。

姓がユとだけ明かされている女性は、約10か月をかけて申し立てを追及したが、その結末を知ろうとした途端、カフカ的なプロセスに直面した。韓国企社である元雇用主は「プライバシーへの配慮」を理由に挙げ、「社内規則」に基づいて措置が取られたとだけ伝えた。

同氏の申し立てを認めた労働部はその後介入し、ユ氏が社内規則を閲覧できるようにした。ただし閲覧は現地での対面のみで、写真撮影もメモ取りも許されなかった。ユ氏がAFP通信に語ったところによれば、その規則には職場ハラスメントに関する規定が一切含まれていなかった。その後、加害者には経緯を記した書面の説明を提出するよう求められただけだと告げられたという。

ハラスメントが原因で退職し、報復を恐れて退職後まで申告を待ったユ氏は、不眠とパニック発作に苦しんだと語った。

「10か月を超えるストレスと闘いを、自分は何のために耐え抜いたのだろうと思いました。すべてがどこか無意味に感じられました」と同氏は語った。

知る権利

ペク氏の場合、どのような措置が取られたのかを知ろうと、ソウルの地方労働庁に足を運んだ。しかし、会社は法律を遵守していると告げられただけだった。

「法律には、加害者がどのような措置を受けたかの開示を義務付ける規定はありません」。労働担当官は、AFPが確認した通話録音の中でこう述べた。同官によると、会社に求められていたのは、どの措置を取るかを決定する前にペク氏の希望する措置を尋ねることだけだったという。

加害者のプライバシーを守るために結果を伏せるのは「歪んだ解釈」だと労働弁護士のキム氏は述べ、被害者の意見を求めるのであれば、決定内容を被害者に通知することまで含まれるべきだと主張した。

ペク氏によれば、元雇用主は「曖昧な法律を利用して」、被害者を「可能な限り最小限の形で」しか保護していないという。

「被害者は沈黙させられるべきではありません。自分自身のため、そして他の人々の安全のためにも、被害者は自分の経験について語れるべきです」と同氏は語った。

労働部はAFP通信に対し、7月に職場ハラスメントのガイドラインを改訂し、調査結果と結論の根拠を被害者と共有するよう事業者に「推奨」したと説明した。ただし、こうした開示の義務化には、関係者のプライバシーと個人の権利を勘案した「慎重な検討が必要」だとした。この改訂は法令上の義務ではなく推奨であるため、立法者が動かない限り、開示するかどうかは使用者の裁量に委ねられたままである。

ペク氏は、守秘義務契約への制限と、使用者が懲戒措置を被害者に開示することの義務化を提案し、韓国の国会議員数名に接触したと語った。誰からも回答はなかったという。