求職者1万人以上を面接してきた採用担当者、紙の履歴書と本人の差はかつてなく拡大していると指摘
重要ポイント
- •1万人を超える候補者を面接し、Microsoft、Accenture、Deloitteなどに人材を紹介してきたAI採用スタートアップの創業者は、採用の失敗の大半はAI以前からある単純で防げるミスに起因すると述べている。
- •履歴書だけで仕事を勝ち取ることはできないが、曖昧な企業用語が履歴書が失敗する最も一般的な理由であり、候補者が何を構築し何を達成したかの具体的な記述が不可欠だ。
- •エントリーレベルの職に応募する約90%の人が、志望理由をメールで伝えるなどの明示的な応募手順を無視し、多くの人が求められた課題の提出も拒否している。
- •新規採用者の半数が18カ月以内に失敗または退職し、12カ月後に成功と評価されるのは5人に1人だけ。特に小規模なスタートアップチームにとって採用は極めてリスクが高い。
- •採用担当者は人の紹介を最も価値ある要素だとし、推薦は候補者の実際の仕事に推薦者自身の信頼性を賭けることを必要とするからだと指摘する。
LinkedInをのぞけば、採用担当者がAI生成の履歴書を何千通も受け取る、あるいは求職者が何千件もの職に応募しても結果が出ないといった悲鳴があふれている。
しかし、採用が疑いなく機能不全に陥ったプロセスである一方で、人が不採用になる主な理由はAIが登場するはるか前から存在していた。ソフトウェアエンジニア向けAI採用スタートアップの創業者自身も、これを改善しようとしているという。
スタートアップを立ち上げる前、筆者は伝統的な人材紹介業に従事し、Microsoft、Accenture、Deloitteなどの企業に最良のテック人材を紹介してきた。キャリアを通じて1万人を超える求職者を面接し、多くの面接の失敗例を目にしてきたという。しかし最大の教訓は、不採用の理由は比較的シンプルで、しかも防げるものだということ。応募者としては、際立つためにやるべきことは実はごくわずかしかない。
履歴書は死んでいない
履歴書の内容だけで採用を勝ち取ることはできないが、失うことはできる。見た目がひどい、誤字脱字だらけ、意味が通じないといった文書を送れば、あなたが良い仕事をどう考えているかについて極めて否定的なシグナルを送ることになる。
履歴書が失敗する最大の理由は中身が空々しいからだと採用のプロは指摘する。「Q3の計画プロセスを構想しました」といった無意味な文言だ。求職者は具体的であるべきだ。「Xの構築を支援しました」「会社がYをより多く売る手伝いをしました」「何をしたのか、どう実現したのか」というように。
募手順を一字一句守る
この段階でどれほど多くの人がつまずくか、信じられないだろうと採用担当者は書いている。
エントリーレベルの職務明細の末尾にメールアドレスを記載し、応募者に「なぜこの仕事が欲しいのか」を連絡するよう求めたところ、9割の人は連絡してこなかった。
あるとき、非常にジュニアな職の求人に「なぜあなたがこの仕事に適しているか教えてください」という記入欄を設けたが、ほとんどの人が記入しなかった。「不可解です」と採用担当者は言い、その欄に興味深いことを書いた人には必ず返信するという。より広い教訓は、本気でその仕事が欲しいと行動で示すことだ。
応募プロセスの一環として課題の提出を求められたら、それをやるべきだ。無料では働かない、企業に作品を盗まれて結局採用されないのではという理由で拒む候補者もいるが、「正直、それは幻想です」と採用担当者は言う。企業が面接をしているということは、誰かを本当に採用したいのであり、その人間があなたになれるかを見極めようとしているのだ。
さらに鋭い指摘もある。数時間でフルタイムで取り組むチームより優れた成果を出せると本気で思っているなら、あなたは世界最高の才能であるか、チームが無能であるかのどちらかだ。どちらにせよ、そこで面接を受けるべきではないだろう。
大量応募の「撒いて祈る」戦略はやめる
1,000件の求人に応募したのに返信がないと訴える人はよく見かける。率直に言えば、1,000件の仕事の資格を持つ人間などいない。時間の無駄だ。
その時間を使って5件の求人を調査し、本当に努力を注ぐべきだ。多くの応募者は数で勝負するが、応募先のほとんどは資格がないか、自分に合っていない仕事だ。職務明細を実際に読めば、それが分かるはずだ。
採用マネージャーの立場になって考える
採用はハイリスクな賭けだ。新規採用者の50%が18カ月以内に失敗するか退職し、12カ月後に成功とみなされるのは5人に1人だけだ。
それがビジネスに与える影響を考えたい。適切な候補者を見つけて採用するまでの作業とコストだけでなく、失敗した採用が残りのチームに与える影もある。チームが非常に小さい傾向にあるスタートアップでは、この問題はなおさら深刻だ。
したがって、面接に緊張しながら入室するとき、面接官も同じくらい緊張しているかもしれないことを思い出してほしい。その人はすでに何度もこのプロセスを経験しているかもしれないし、過去に1、2人の失敗した採用を抱えているかもしれない。
そして、これは双方向のプロセスでもある。面接官はあなたを知りたがっているが、あなたもその会社を理解する必要がある。自問すべきは、起きている時間の80%をここで過ごしたいか、ということだ。
最大の失敗を聞かれたら、答えを用意しておく
面接に落ちる主な理由のひとつは、この質問に答えられないことだと採用担当者は言う。失敗を認めると悪く見えると応募者は心配するが、答えられないほうがはるかに悪く見える。面接官が一度も失敗したことがないはずはない。だから正直に打ち明け、自慢話の場に変えてはいけない。
最後に、個人の推薦がすべてを左右する
採用において個人の推薦や紹介ほど価値あるものはない。プロフェッショナルなネットワークを育て、維持することはキャリアの重要な一部だという思い出しになる。他人が保証したくなる人物である必要がある。
人は単に好きだから誰かを保証するのではなく、良い仕事をする人を保証する。「この人を採用すべきだ」と言って実際に採用されたとき、その人が本当に良い結果を出すかを知りたいのだ。
これは、この記事の枠組みであるAIへの不安に対する最も的確な答えでもあるだろう。洗練された履歴書は今や数秒で作れるが、推薦はあなたの仕事を見た上で自らの信頼性を担保してくれる人物からしか得られない。
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この記事はもともと Fortune.com で掲載されたものです。
