L'era delle politiche delle risorse umane «taglia unica» sta volgendo al termine, mentre le aziende si trovano intrappolate tra la necessità di supportare i dipendenti neurodivergenti e la complessità del diritto del lavoro — unita a interpretazioni profondamente personali dello stesso.

Una maggiore consapevolezza della neurodiversità, il termine generico che comprende condizioni come autismo, ADHD, ansia e sindrome di Tourette, è cresciuta significativamente negli ultimi anni grazie ai social media e alla televisione. Questo cambiamento è visibile nelle tendenze del mondo del lavoro, come la crescente popolarità degli spinner anti-stress e dei.Pop It tra gli adulti, oltre a iniziative come le «giornate dei cuccioli» (puppy days) progettate per ridurre lo stress, affrontare l'ansia e migliorare il morale.

I tassi di diagnosi formale per varie condizioni di salute mentale sono aumentati drasticamente, ma con una maggiore consapevolezza e uno stigma ridotto — in particolare tra le generazioni più giovani — un numero crescente di individui si autoidentifica come neurodivergente senza una diagnosi medica formale. Secondo il Deloitte 2023 Gen Z and Millennial Survey, il 53 per cento della Generazione Z si autoidentifica oggi come neurodivergente.

Ciò crea una sfida significativa per le aziende e i loro consulenti legali. Ai sensi dell'Equality Act 2010, i dipendenti non hanno bisogno di una diagnosi formale per stabilire un reclamo per discriminazione legata alla disabilità. La legge richiede ai datori di lavoro di effettuare «adeguamenti ragionevoli» — modifiche all'ambiente o alle pratiche di lavoro che eliminino gli svantaggi sostanziali affrontati dai dipendenti con disabilità. Nella pratica, questi possono variare dalla fornitura di cuffie antirumore e spazi di lavoro silenziosi, alla modifica dei metodi di comunicazione, all'adattamento dei processi di valutazione delle prestazioni, o all'offerta di orari flessibili.

Clare Brennan, partner presso Hunters Law, ha spiegato che i datori di lavoro non possono invocare ignoranza riguardo alle disabilità, ma la natura nascosta della neurodiversità rende i segnali di allarme legali estremamente facili da trascurare.

Impennata delle cause in tribunale

Le richieste di discriminazione per disabilità ricevute dai tribunali del lavoro sono aumentate nettamente, con una crescita del 79 per cento, passando da 2.272 nel quarto trimestre del 2024/25 a 4.056 nel quarto trimestre del 2025/26, secondo i dati condivisi dallo studio legale Littler.

Gli specialisti del diritto del lavoro hanno osservato che l'aumento riflette in parte un numero crescente di casi di discriminazione per disabilità centrati sulla neurodiversità del singolo individuo. Questa tendenza si verifica in un momento in cui il sistema dei tribunali del lavoro è già sottoposto a una pressione significativa, con arretrati di lunga data che ritardano le udienze e aumentano i costi delle controversie per tutte le parti coinvolte.

Lisa Coleman, senior associate presso Littler, ha dichiarato: «Stiamo assistendo a un aumento significativo dei casi in tribunale in cui l'ADHD o l'autismo sono citati nelle denunce di discriminazione per disabilità, il che dimostra che i datori di lavoro stanno ancora lottando per capire cosa dire o fare per i propri dipendenti neurodivergenti.»

Diversi casi vittoriosi presso i tribunali del lavoro hanno attirato l'attenzione sul problema. In un esempio emblematico, una dipendente con ADHD presso la società di comunicazioni Genesis PR ha vinto la sua causa a dicembre scorso, dopo che un giudice ha stabilito che etichettarla come «disorganizzata» aveva violato la sua dignità.

Sebbene molti individui che rientrano nell'ambito della neurodiversità affrontino difficoltà genuine, alcuni potrebbero sfruttare il sistema a proprio vantaggio. I datori di lavoro temono che, ai sensi dell'Employment Rights Act e con l'IA che rende più facile presentare reclami sul lavoro, potrebbero dover affrontare un'ondata di sfide legali da parte di dipendenti che ritengono l'azienda non abbia effettuato «adeguamenti ragionevoli.»

Coleman ha inoltre osservato che i dipendenti con ADHD o autismo soffrono frequentemente di ansia o depressione, il che significa che le aziende possono affrontare molteplici reclami sovrapposti — costosi e dispendiosi in termini di tempo da difendere.

«Non esiste una soluzione universale»

Brennan ha dichiarato: «Molte aziende sono desiderose di supportare i dipendenti neurodivergenti, ma non esiste una soluzione universale.»

«Un adeguamento che funziona estremamente bene per un individuo può essere inefficace o addirittura controproducente per un altro. La sfida spesso non è la mancanza di volontà di aiutare, ma l'individuazione di un supporto adeguato pur bilanciando le esigenze del singolo, dei colleghi e dell'azienda», ha aggiunto.

Robert Turner, senior associate presso Lawrence Stephens, ha consigliato alle aziende di rimanere flessibili quando effettuano adeguamenti. Dato che i dipendenti potrebbero non comprendere appieno le proprie esigenze di supporto, ha sottolineato l'importanza di mantenere un dialogo aperto su quali adeguamenti siano appropriati.

Le sfide che affrontano i dipendenti colpiti sono indubbiamente reali — ma non lo sono meno per i datori di lavoro che cercano di orientarsi in questo panorama giuridico in continua evoluzione.

Eyes on the Law è una rubrica settimanale online e sul giornale dedicata al settore legale.