Le rythme auquel les femmes sont promues à des postes de haute direction ralentit, et les experts mettent en garde contre un climat de l'emploi fragile et un manque d'infrastructure professionnelle qui aggravent un vivier déjà semé d'obstacles pour les femmes aspirant à devenir PDG.

Intervenant lundi au Fortune Most Powerful Women Summit à Santa Barbara, en Californie — le rendez-vous annuel de Fortune réunissant les femmes leaders du monde des affaires — Kelly Baker, vice-présidente exécutive et directrice des ressources humaines de la société de services financiers Thrivent, a déclaré que les organisations avaient réduit leurs efforts pour former et recruter des femmes aux postes de direction. Ce ralentissement, a-t-elle soutenu, est le sous-produit d'un environnement effréné qui a relégué au second plan la formation de ces leaders.

« Je ne pense pas que nous puissions ignorer le fait qu'il existe un climat dans lequel les organisations ne sont plus vraiment concentrées sur ce sujet », a déclaré Baker à Claire Zillman, rédactrice en chef Leadership de Fortune. « Si vous relâchez ne serait-ce que légèrement la pédale, vous commencez à caler. »

Les données reflètent ce engagement qui se refroidit. Le Fortune 500, le classement annuel des plus grandes entreprises américaines par chiffre d'affaires publié par Fortune, compte actuellement 56 entreprises dirigées par des femmes, soit environ 11,2 % de la liste, contre 7,4 % il y a six ans. Pourtant, la part des femmes dans les postes de direction et au sein des conseils d'administration s'est stabilisée autour de 30 %, marquant le premier recul de la représentation féminine dans les conseils depuis plus d'une décennie. Ce palier a un poids particulier, car ce sont précisément les postes de direction et les sièges de conseil où les PDG sont traditionnellement formés et choisis — le même vivier que les intervenantes du sommet ont dit être désormais moins soutenu par les organisations.

Toni Townes-Whitley, ancienne PDG d'une entreprise du Fortune 500 et membre du conseil d'administration de Nasdaq, a suggéré que la baisse des discussions sur la diversité en entreprise a atténué l'attention portée à la promotion et au développement des femmes leaders — et a contribué à un changement d'attitude à l'égard des capacités des femmes.

« Nous ne pouvons pas ignorer un environnement dans lequel il existe un doute, une sorte de recalage de la place des femmes dans le monde, où malheureusement une rhétorique négative venue de toutes parts remet les femmes en cause de l'extérieur, de l'intérieur et par les conseils d'administration », a déclaré Townes-Whitley lors du sommet. « C'est une préoccupation, soulignée, dont on ne parle tout simplement pas. »

Les obstacles du « dernier kilomètre » avant de prendre les commandes d'une entreprise — la passation finale des rangs de la haute direction au bureau du PDG — persistent également, et sont en partie le résultat du fait que les femmes ne se perçoivent pas comme des leaders, alors même qu'elles possèdent les compétences et l'expérience qui les qualifieraient pour le poste.

Seules 36 % des femmes actives ont envisagé de devenir PDG ou ont déclaré vouloir le devenir, selon Jenna Fisher, directrice générale du cabinet international de conseil en leadership Russell Reynolds Associates. « Nous ne pouvons pas imprimer nos candidates en 3D », a-t-elle déclaré.

Hayden Brown, présidente et PDG de la plateforme de freelances Upwork, a longtemps fait partie de ces femmes qui ne se voyaient pas au sommet, malgré le fait que sa mère dirigeait le programme d'autonomisation des femmes sur son lieu de travail.

« J'ai grandi dans ce qui était probablement le foyer le plus favorable aux femmes, et pourtant il a fallu que notre présidente du conseil d'administration me dise, il y a une dizaine d'années, “Tu devrais devenir PDG” », a confié Brown à Zillman. « Et j'ai répondu : “Vraiment ?” »

Brown s'est depuis attachée à changer la façon dont les femmes se perçoivent par rapport au leadership, en commençant à la maison : elle modifie les livres qu'elle lit avec ses enfants pour les rendre plus inclusifs en termes de genre, remplaçant des adjectifs comme « intelligent » par « travailleur » pour les orienter vers les qualités qu'elle souhaite qu'ils incarnent.

Pour opérer des changements plus importants en entreprise, il faudra également la prise de conscience et le soutien des hommes, a déclaré Baker. Les personnes occupant des postes influents de haut niveau — en particulier les hommes — devront agir à la fois comme mentors, qui accompagnent les femmes tout au long de leur carrière, et comme sponsors, qui défendent les femmes leaders à fort potentiel devant leurs collègues et autres dirigeants.

Il existe toutefois une bonne nouvelle, selon Fisher : l'IA a créé une pression en faveur de leaders adaptables et à l'aise avec les technologies émergentes — un déplacement vers la compétence qui intervient au moment même où les efforts formels de développement décrits par Baker perdent leur élan. Les recherches de Russell Reynolds Associates indiquent que les femmes devancent les hommes dans l'adoption et la mise en œuvre de l'IA, peut-être en raison d'une disposition à s'adapter.

Ce repli décrit par Baker et Townes-Whitley — moins de conversations d'entreprise sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) — n'a pas, selon Fisher, fait disparaître la demande : « Même si on ne parle plus autant de la DEI qu'avant », a-t-elle déclaré, « il existe toujours une énorme demande pour les femmes dans les postes de direction et les conseils d'administration. »

La manière dont cette demande — et l'avance des femmes revendiquée dans l'adoption de l'IA — se traduira un climat DEI plus discret est la question qui pèse désormais sur un vivier qui, selon le propre aveu des intervenantes du sommet, a commencé à caler.

Cet article a été initialement publié sur Fortune.com.