Un fabricant de produits alimentaires aux Philippines, employant environ 500 travailleurs — dont environ 350 fournis par trois agences de main-d'œuvre et une coopérative — revoit sa structure d'effectifs pour éviter des problèmes réglementaires, selon le chroniqueur en travail et gestion Rey Elbo, dans BusinessWorld le 12 novembre 2026.

Répondant à une question d'un lecteur signée « Guiding Light », Elbo a estimé qu'une main-d'œuvre dont 70 % (350 sur 500) des travailleurs proviennent d'agences de main-d'œuvre et d'une coopérative mérite un examen plus approfondi. Bien que les lois philippines du travail ne prescrivent aucun ratio mathématique fixe entre travailleurs réguliers et externalisés, a-t-il noté, la légalité d'un tel dispositif dépend fortement du respect des exigences de la sous-traitance légitime.

Au cœur de cette évaluation figure la manière dont les travailleurs externalisés sont gérés, ce qui dépend de la nature de leurs tâches. Elbo a cité le classique « Four-Fold Test » des relations employeur-employé, qui couvre quatre éléments : la sélection et l'engagement des employés, le paiement des salaires, le pouvoir de licenciement et le pouvoir de contrôle. C'est en pesant ces éléments que les inspecteurs détermineraient si les trois agences et la coopérative — et non le fabricant — constituent le véritable employeur des travailleurs.

Il a conseillé au fabricant d'apporter les changements nécessaires dès que possible — avant d'être contraint de faire face à des inspecteurs du travail ou à des organisateurs syndicaux susceptibles de tester la légalité de ses opérations.

Peser les arbitrages

Le chroniqueur a présenté le dilemme de l'entreprise comme une question à laquelle de nombreuses entreprises sont confrontées dans le paysage économique actuel : investir dans l'embauche directe de travailleurs réguliers ou s'appuyer sur des agences de main-d'œuvre ou des coopératives. Les deux options présentent des avantages et des inconvénients, et le bon équilibre compte non seulement dans l'industrie manufacturière mais aussi dans d'autres secteurs, compte tenu de son impact significatif sur les coûts, la motivation, la productivité et la croissance à long terme.

Sur le plan des coûts, Elbo a observé que les travailleurs des agences semblent à première vue être l'option la moins coûteuse. Le client ne paie que les services des travailleurs pour la durée couverte par le contrat, après quoi ils retournent chez leur employeur — l'agence ou la coopérative. Cela se traduit généralement par des coûts fixes plus faibles, même avec les frais de service facturés par l'agence ou la coopérative. L'embauche directe d'employés réguliers implique en revanche des coûts initiaux plus élevés, notamment des rémunérations supérieures à la moyenne du secteur si l'on souhaite conserver les meilleurs, ainsi qu'une gamme d'avantages tels que l'assurance maladie, les congés payés et maladie, et les primes.

Ces coûts ne doivent toutefois pas être évalués isolément. Si les travailleurs des agences peuvent générer des économies initiales, le turnover élevé, les formations répétées et l'encadrement constant peuvent accumuler des coûts cachés importants. Investir dans des employés réguliers, a-t-il écrit, rapporte souvent un retour substantiel en termes de continuité, de fiabilité et de connaissance organisationnelle à long terme.

Sur la qualité et la productivité, Elbo a noté que les embauches directes peuvent développer une meilleure familiarité avec les systèmes et processus de l'entreprise au fil du temps, particulièrement lorsqu'elles sont soutenues par une formation efficace, une supervision et une gestion de la performance. Grâce à leur rémunération et à leurs avantages supérieurs à la moyenne du secteur, leur engagement à long terme favorise une forte implication et motivation, essentielles au maintien de la performance. Les travailleurs des agences ou des coopératives, en revanche, peuvent manquer d'attachement à long terme à l'activité du client. Certains apportent certes des compétences spécialisées, mais le client risque de perdre un savoir précieux à la fin de leurs contrats, et leur productivité comme la qualité de leur travail peuvent fluctuer, notamment avec des contrats de courte durée.

Sur la flexibilité, Elbo a écrit que les entreprises confrontées à une demande saisonnière, à des travaux par projet ou à des pics soudains de charge peuvent rapidement ajuster leurs effectifs sans engagement à long terme en recrutant des travailleurs contractuels — une approche qu'il juge idéale pour la distribution, l'hôtellerie ou le développement de projets informatiques. Les employés réguliers sont moins flexibles : les entreprises doivent gérer des effectifs fixes, ce qui peut s'avérer difficile face à des demandes fluctuantes, et l'ajout ou la réduction de personnel peut être coûteux et chronophage.

Sur le plan juridique, Elbo a souligné que les lois du travail doivent guider la décision. Les employés réguliers embauchés directement bénéficient de droits complets couvrant le salaire, les avantages et la sécurité de l'emploi, et les employeurs doivent s'y conformer — principalement au Department Order No. 174, Series of 2017 du Department of Labor and Employment (DoLE), qui précise quand une agence ou une coopérative peut légalement agir comme une entreprise indépendante menant ses propres opérations sans le contrôle de l'entreprise cliente, hormis quant aux résultats réels. Lu littéralement, ce standard laisse la direction quotidienne du travail au sous-traitant, le client n'étant titulaire que des résultats.

Une approche hybride

Pour trancher, Elbo a indiqué que de nombreuses organisations performantes adoptent un modèle hybride, maintenant une base stable d'employés réguliers pour les fonctions essentielles tout en les complétant par des talents issus d'agences ou de coopératives. D'après son observation de ses clients, ceux-ci maintiennent en moyenne environ 80 % de leurs effectifs en employés réguliers embauchés directement — une référence qui illustre l'écart entre le taux de 70 % d'externalisation du fabricant et l'équilibre qu'il recommande.

Cette stratégie permet, selon lui, d'équilibrer les coûts, de rester flexible et de fidéliser les travailleurs à long terme, ajoutant que les décisions d'embauche dépassent le simple calcul financier car elles façonnent les capacités futures et la résilience d'une organisation. La clé, a-t-il conclu, est de reconnaître que les deux modèles d'emploi ont un rôle à jouer et que les entreprises avisées recourent à chacun là où il est le plus pertinent — sans toutefois laisser les travailleurs des agences ou des coopératives dominer la composition des effectifs.

Pour le fabricant, les points de vigilance sont concrets : savoir si la répartition des effectifs évoluera vers une part plus importante d'employés réguliers embauchés directement, et si chacune des trois agences et la coopérative peuvent démontrer l'indépendance exigée par le DO 174 si des inspecteurs ou des organisateurs syndicaux examinent le dispositif.

Les lecteurs peuvent consulter Rey Elbo gratuitement par e-mail à elbonomics@gmail.com, par message direct sur Facebook, LinkedIn ou X, ou via L'anonymat est garanti sur demande.

Cet article est basé sur une chronique publiée à l'origine par BusinessWorld le 12 novembre 2026 : https://bworldonline.com/labor-and-management/2026/11/12/793562/when-outsourcing-becomes-a-burden/