La Cour suprême des Philippines, par sa Deuxième Division, a partiellement confirmé la constatation de la Cour d'appel selon laquelle un ancien manager d'une société du groupe Uber avait été licencié illégalement, rejetant la tentative de l'employeur de contourner les protections du droit du travail philippin en le désignant comme entrepreneur indépendant.

Dans une décision de 28 pages publiée le 18 août et rendue publique cette semaine, la division a jugé que la désignation formelle du manager comme entrepreneur indépendant était contredite par des directives internes de l'entreprise régissant ses horaires de travail, ses méthodes d'exploitation et sa disponibilité.

La division a estimé qu'Uber Personnel Services B.V., société basée aux Pays-Bas, exerçait un contrôle effectif sur l'ancien manager, Poncevic C. Ceballos, Jr., et a conclu que le droit philippin le considère comme un employé bénéficiant des protections contre le licenciement abusif.

Les litiges de qualification de ce type — où un contrat écrit qualifie un travailleur d'entrepreneur indépendant alors que les opérations quotidiennes s'apparentent à un emploi salarié — constituent un problème récurrent dans les arrangements de travail transfrontaliers et liés aux plateformes.

« La règle fondamentale est que la nature de la relation de travail est déterminée par les critères fixés par la loi, indépendamment de tout contrat stipulant le contraire », selon la décision rédigée par le juge associé Jhosep Y. Lopez.

Par cette décision, la division a rejeté la requête déposée par Uber Personnel Services et le dirigeant Wenszu Lin. La décision permet également à M. Ceballos d'étendre ses demandes contre la société pour y inclure les avantages liés aux stock options.

Contexte de l'affaire

M. Ceballos avait été recruté en mai 2014 par Uber Personnel Services en tant que Community Operations Manager, avec un salaire mensuel de P247 500, chargé d'établir des opérations de support client à l'échelle mondiale. Son contrat excluait explicitement toute relation employeur-employé et stipulait que le droit néerlandais était le droit applicable.

Il a été licencié verbalement en janvier 2015 par M. Lin, alors directeur régional des Community Operations, sans préavis écrit ni enquête formelle.

Le juge du travail et la Commission nationale des relations de travail avaient initialement rejeté la plainte de M. Ceballos, en se fondant sur la clause du contrat le qualifiant d'entrepreneur indépendant. La Cour d'appel a inversé ces décisions après examen des communications internes et des directives opérationnelles.

Présomption de droit étranger

La Cour suprême a entériné l'application du droit philippin par la Cour d'appel en vertu de la doctrine de la présomption procédurale. La haute juridiction a jugé que le droit étranger doit être dûment invoqué et authentifié conformément à la règle 132 des Règles de procédure révisées. Uber Personnel Services n'ayant pas présenté de preuve valable du droit néerlandais, le droit étranger est présumé identique au droit du travail national. Concrètement, un employeur étranger ne peut se prévaloir d'une clause de choix de droit applicable pour écarter les normes du travail philippines, à moins de prouver le contenu du droit étranger qu'il invoque.

En appliquant le test quadruple de la relation de travail, la Cour suprême a jugé qu'Uber Personnel Services exerçait un contrôle puissant sur les moyens et les méthodes du travail de M. Ceballos. Selon une jurisprudence philippine de longue date, ce test évalue la sélection et l'engagement du travailleur, le paiement des salaires, le pouvoir de licenciement et le pouvoir de contrôle, ce dernier élément — la prérogative de l'employeur sur la manière dont le travail est exécuté — étant considéré comme le plus déterminant. La cour a relevé des directives opérationnelles émises par M. Lin exigeant que les managers maintiennent une posture « toujours disponible », même pendant les vacances, se conforment à des règles strictes de planification quotidienne et soient soumis à un suivi continu des performances — des conditions qui ont effectivement privé le travailleur de toute indépendance opérationnelle.

M. Ceballos étant considéré comme un employé régulier protégé par la sécurité constitutionnelle de l'emploi, son licenciement sommaire sans procédure régulière ni au fond ni dans la forme constitue une résiliation illégale, a indiqué la cour. Le droit philippin subordonne la rupture du contrat d'un employé régulier à une double exigence de procédure régulière, substantive et procédurale, exigeant généralement une notification écrite des griefs et la possibilité d'être entendu avant que la séparation ne prenne effet.

Réparation financière

Modifiant la décision de la Cour d'appel sur les réparations financières, la Cour suprême a ordonné à Uber Personnel Services d'accorder à M. Ceballos l'intégralité de ses incitations en actions prévues par le plan d'options sur actions de la société, soit 3 000 actions ordinaires. Cette indemnisation illustre que, dans les affaires philippiennes de licenciement abusif, les réparations ne se limitent pas aux salaires et peuvent s'étendre aux avantages liés à la relation de travail, tels que les incitations en actions.

Rapportage d'Erika Mae P. Sinaking pour BusinessWorld. Article original.