L'ère de la politique RH « taille unique » (one-size-fits-all) touche à sa fin, alors que les entreprises se retrouvent coincées entre le besoin de soutenir les employés neurodivergents et la complexité du droit du travail — ainsi que des interprétations très personnelles de ce dernier.

Une meilleure connaissance de la neurodiversité, terme générique couvrant des affections telles que l'autisme, le TDAH, l'anxiété et le syndrome de Tourette, s'est considérablement développée ces dernières années grâce aux réseaux sociaux et à la télévision. Ce changement est visible dans les tendances sur le lieu de travail, comme la popularité croissante des fidget spinners (toupies anti-stress) et des pop-its (push-pop bubble fidgets) chez les adultes, ainsi que dans des initiatives telles que les « journées des chiots » (puppy days) conçues pour réduire le stress, lutter contre l'anxiété et stimuler le moral.

Les taux de diagnostic formel pour diverses affections de santé mentale ont fortement augmenté, mais avec une meilleure connaissance et une stigmatisation réduite — en particulier parmi les jeunes générations — de plus en plus de personnes s'identifient comme neurodivergentes sans diagnostic médical formel. Selon l'enquête Gen Z and Millennial Survey 2023 de Deloitte, 53 % de la génération Z s'identifient désormais comme neurodivergents.

Cela crée un défi majeur pour les entreprises et leurs conseillers juridiques. En vertu de l'Equality Act 2010 (loi de 2010 sur l'égalité), les employés n'ont pas besoin d'un diagnostic formel pour établir une plainte pour discrimination fondée sur le handicap. La loi exige des employeurs qu'ils prennent des « mesures raisonnables » (reasonable adjustments) — des changements dans l'environnement ou les pratiques de travail qui éliminent les inconvénients importants auxquels sont confrontés les employés handicapés. En pratique, cela peut aller de la fourniture de casques antibruit et d'espaces de travail calmes à la modification des méthodes de communication, l'ajustement des processus d'évaluation des performances ou l'offre d'un horaire flexible.

Clare Brennan, associée chez Hunters Law, a expliqué que les employeurs ne peuvent pas plaider l'ignorance en matière de handicap, mais la nature cachée de la neurodiversité rend les signes d'alerte juridiques remarquablement faciles à négliger.

Forte hausse des plaintes devant les tribunaux

Les plaintes pour discrimination fondée sur le handicap reçues par les tribunaux du travail (Employment Tribunals) ont fortement augmenté, passant de 2 272 au quatrième trimestre 2024/25 à 4 056 au quatrième trimestre 2025/26, soit une augmentation de 79 %, selon les données communiquées par le cabinet d'avocats Littler.

Les spécialistes de l'emploi ont noté que cette hausse reflète en partie un nombre croissant d'affaires de discrimination fondée sur le handicap centrées sur la neurodiversité d'un individu. Cette tendance intervient à un moment où le système des tribunaux est déjà soumis à une pression importante, les retards d'arriérés de longue date retardant les audiences et augmentant le coût des litiges pour toutes les parties.

Lisa Coleman, associée principale chez Littler, a déclaré : « Nous constatons une augmentation significative des affaires portées devant les tribunaux où le TDAH ou l'autisme sont mentionnés dans les plaintes pour discrimination fondée sur le handicap, ce qui montre que les employeurs sont toujours en train de se débattre pour trouver la bonne chose à dire ou à faire pour leurs employés neurodivergents. »

Plusieurs affaires couronnées de succès devant les tribunaux ont attiré l'attention sur la question. Dans un exemple notable, une employée atteinte de TDAH chez l'agence de communication Genesis PR a gagné son procès en décembre dernier après qu'un juge a estimé que le fait d'être qualifiée de « désorganisée » portait atteinte à sa dignité.

Alors que de nombreuses personnes entrant sous le chapeau de la neurodiversité sont confrontées à de véritables difficultés, certaines peuvent exploiter le système à des fins personnelles. Les employeurs craignent que, en vertu de l'Employment Rights Act et avec l'IA facilitant le dépôt des plaintes pour discrimination à l'emploi, ils ne fassent face à une vague de contestations juridiques de la part d'employés qui estiment que l'entreprise n'a pas pris de « mesures raisonnables ».

Mme Coleman a également souligné que les employés atteints de TDAH ou d'autisme souffrent fréquemment d'anxiété ou de dépression, ce qui signifie que les entreprises peuvent faire face à de multiples plaintes cumulées — qui sont à la fois coûteuses et chronophages à défendre.

« Pas de solution universelle »

Brennan a déclaré : « De nombreuses entreprises sont désireuses de soutenir les employés neurodivergents, mais il n'y a pas de solution universelle. »

« Un ajustement qui fonctionne extrêmement bien pour une personne peut être inefficace, voire contre-productif, pour une autre. Le défi n'est souvent pas un manque de volonté d'aide, mais plutôt d'identifier le soutien approprié tout en équilibrant les besoins de l'individu, des collègues et de l'entreprise », a-t-elle ajouté.

Robert Turner, associé principal chez Lawrence Stephens, a conseillé aux entreprises de rester flexibles lorsqu'elles prennent des mesures d'ajustement. Étant donné que les employés ne comprennent peut-être pas pleinement leurs propres besoins en matière de soutien, il a souligné l'importance de maintenir un dialogue ouvert sur les ajustements appropriés.

Les défis auxquels sont confrontés les employés concernés sont indéniablement réels — mais ils le sont tout autant pour les employeurs qui tentent de naviguer dans ce paysage juridique en pleine évolution.

Eyes on the Law est une chronique hebdomadaire en ligne et dans le journal consacrée au secteur juridique.