De nouvelles recherches du McKinsey Global Institute, le bras de recherche du cabinet de conseil McKinsey, estiment que si les débats sur l'impact de l'intelligence artificielle sur la main-d'œuvre dominent l'actualité, le plus grand défi à venir est d'aider les travailleurs américains à trouver le chemin le plus direct vers les emplois en croissance.

Les recherches concluent que l'économie américaine comptera plus d'emplois en 2035 qu'aujourd'hui. Leur composition, en revanche, sera différente, ce qui obligera de nombreux travailleurs à se former ou à obtenir de nouvelles certifications.

Environ 11 millions d'Américains pourraient devoir quitter une profession en déclin pour une toute autre. Beaucoup trouveront un emploi dans le groupe professionnel qu'ils connaissent déjà, mais en moyenne 770 000 travailleurs par an devront changer de groupe professionnel au cours de la prochaine décennie — soit 3,6 fois le taux historique. La COVID-19 avait produit une vague similaire, mais elle a duré un ou deux ans ; celle-ci devrait durer au moins une décennie.

L'automatisation touche durement les emplois de bureau et de soutien administratif

Prenons l'assistant administratif qui a passé dix ans à faire fonctionner un service. Les recherches de McKinsey montrent que l'automatisation pourrait absorber 80 % des heures travaillées dans les emplois de bureau et de soutien administratif, le groupe professionnel qui connaîtra les plus lourdes pertes d'emplois d'ici 2035.

Pour ces travailleurs, une voie existe vers un emploi en croissance mieux rémunéré : chef de projet. Les recherches mesurent ces voies selon la part du travail de destination qu'un travailleur maîtrise déjà, et ici le chevauchement est plus important qu'on ne pourrait le croire. Les assistants administratifs planifient déjà, organisent des calendriers, coordonnent les opérations, documentent les décisions et gèrent les parties prenantes — des tâches qui représentent environ 58 % du travail d'un chef de projet. L'écart restant est réel mais gérable : méthodes de planification de projets, amélioration des processus, prévisions, gestion de la qualité et développement commercial.

Une exigence constitue toutefois un obstacle de taille : de nombreuses offres de poste de chef de projet exigent une licence et une certification professionnelle. La transition offre un gain salarial substantiel — mais exige d'importants investissements en formation et en certification pour y parvenir. La contrainte déterminante n'est pas de savoir si ces travailleurs peuvent faire le travail, mais s'ils sont prêts à investir des milliers de dollars et plusieurs années pour le prouver.

D'autres transitions sont plus difficiles

Un plongeur souhaitant devenir aide à domicile, une profession en croissance, ne possède qu'environ 20 % des compétences requises. Il devrait apprendre l'assistance aux patients et l'évaluation des signes vitaux et suivre un mois de formation pour être certifié — et de nombreux employeurs préfèrent une certification d'assistant soignant qui demande encore plus de temps. De plus, 92 % des emplois de soutien soins de santé se situent dans les deux quintiles de salaire les plus bas, offrant peu de marge pour améliorer leur niveau de vie.

Un emballleur se reconvertissant dans la fabrication industrielle, une autre profession susceptible de croître, fait face à un obstacle différent. Environ 52 % de ses compétences — manutention, contrôle qualité et utilisation d'équipements comme les chariots élévateurs — seraient transférables, et cette reconversion s'accompagne d'une augmentation salariale significative. Aucune exigence de certification ne s'y oppose. Mais la fabrication exige l'assemblage mécanique, le perçage et la motricité fine, la formation à des équipements spécifiques et des procédures de contrôle qualité avancées.

Les certifications sont l'obstacle le plus fréquent

Des certifications sont exigées dans 85 % des emplois en croissance, ce qui en fait l'obstacle le plus courant que les travailleurs doivent surmonter. Environ 38 % sont imposées par la loi, principalement là où la sécurité et la confiance publique sont en jeu. Mais 47 % d'entre elles reflètent les préférences des employeurs pour un diplôme, un certificat ou un titre de poste — ce qui signifie que près de la moitié du problème des certifications relève d'une convention d'embauche plutôt que d'une règle de sécurité, et les conventions sont plus faciles à changer.

Même les programmes de formation courts peuvent être inabordables dans la seule monnaie qui compte : les salaires perdus. Un travailleur disposant de modestes économies ou ayant un enfant à charge peut rationnellement refuser une voie qui s'avérera très rentable sur 10 ans, mais qui exige d'abord des mois sans salaire.

Les parties prenantes peuvent faciliter les transitions

Les employeurs ont le plus grand intérêt à rendre les voies vers les emplois en croissance plus directes, notamment compte tenu du vieillissement de la population du pays. Une entreprise qui licencie du personnel administratif dans une division tout en publiant des offres de coordinateur de projet dans une autre a créé sa propre pénurie de talents. Recruter sur la base des compétences démontrées, supprimer les filtres de diplôme qu'aucune loi n'exige, utiliser des évaluations pratiques et mettre en place des apprentissages pour les employés existants coûte moins cher que d'embaucher un candidat externe certifié.

Les États peuvent aider en allégeant les exigences de licence professionnelle et en rendant les certifications modulaires et cumulables, afin que les qualifications courtes s'additionnent en qualifications plus longues. Les universités et les organismes de formation peuvent concevoir leurs programmes « à rebours » à partir des exigences des professions en croissance, et publier les revenus de leurs diplômés. Les gouvernements peuvent offrir des incitations telles que l'éducation subventionnée et des incitations fiscales à la reconversion pour les individus, ainsi que des allègements fiscaux pour les entreprises qui aident leurs travailleurs à acquérir de nouvelles compétences et certifications.

Les employeurs signalent les compétences qu'ils recherchent

Les travailleurs ont eux-mêmes intérêt à développer leurs compétences, et les employeurs signalent ce qu'ils recherchent. Depuis 2022, les offres exigeant la maîtrise de l'IA ont été multipliées par onze, celles recherchant l'adaptabilité par cinq, et celles exigeant résilience, curiosité et envie d'apprendre par trois. Plus de 70 % des travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences, même s'ils ne changent jamais d'employeur.

Mais aucun de ces travailleurs ne peut raccourcir un délai de licence, financer lui-même une année sans salaire ou acheter du temps sur une ligne de fabrication. L'assistant administratif possède déjà plus de la moitié des compétences nécessaires pour devenir chef de projet. S'ils — et les millions de personnes comme eux — acquièrent le reste dépend largement des employeurs et des institutions qui fixent les conditions du travail. Les indicateurs à surveiller sont ceux que les recherches nomment : suppression des filtres de diplôme là où aucune loi ne les exige, allègement des règles de licence, certifications rendues cumulables et publication des résultats des formations. Rendre les voies vers les emplois de l'avenir plus faciles à emprunter est dans l'intérêt des entreprises comme des travailleurs, et profitera aux ménages, aux communautés et à l'économie dans son ensemble.

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