Après avoir signalé le harcèlement de son supérieur hiérarchique pour finalement rester dans l'ignorance de l'issue de l'affaire, la militante coréenne Baek Song-yi mène désormais une campagne pour que les survivants aient le droit de savoir comment leurs agresseurs ont été sanctionnés.

Âgée de 40 ans, Baek a constaté de première main ce que les critiques décrivent comme un paradigme préoccupant dans la réponse de la Corée du Sud au harcèlement au travail : les victimes sont souvent censées garder le silence, tandis que les employeurs n'ont aucune obligation légale claire de les informer de l'issue de leur dossier.

Une exigence de confidentialité et un résultat passé sous silence

Dans son ancienne entreprise, une société américaine disposant de bureaux à l'étranger, Baek affirme avoir subi un harcèlement verbal de la part de son supérieur, un homme plus âgé. Lorsqu'elle l'a signalé, l'entreprise lui a demandé d'accepter un accord de confidentialité l'avertissant qu'elle pourrait être licenciée si elle divulguait des informations abordées au cours de la procédure.

« J'ai été tellement stupéfaite », a déclaré Baek à l'AFP, ajoutant qu'elle pensait que son employeur encourageait les victimes à se manifester.

Baek a refusé cet accord, et l'enquête a néanmoins eu lieu, donnant finalement raison à sa plainte. L'entreprise a tout de même refusé de divulguer les mesures disciplinaires qui avaient été prises, invoquant la nécessité de « se conformer à une loi de protection de la vie privée » en Corée du Sud, selon Baek. Un enquêteur lui a simplement indiqué que le harceleur ferait l'objet d'une « surveillance ».

Baek, qui a depuis quitté l'entreprise, n'a jamais su si sa demande d'interdire l'accès au bureau coréen de la société à cet homme avait été acceptée.

« J'ai eu le sentiment que les victimes sont laissées sans conclusion, sans sentiment de justice et sans aucun moyen de savoir », a-t-elle déclaré.

Elle milite désormais en faveur d'une législation similaire au Silenced No More Act de Californie, adopté en 2021 pour empêcher les employeurs d'utiliser les accords transactionnels pour réduire au silence les travailleurs ayant subi du harcèlement ou des discriminations, ainsi que pour un droit légal clair permettant aux victimes d'être informées des mesures disciplinaires.

« Inutile »

La Corée du Sud a adopté il y a sept ans une loi contre l'intimidation au travail, première législation du pays ciblant spécifiquement le harcèlement professionnel, introduite par les amendements de 2019 à la loi sur les normes du travail (Labour Standards Act). Les critiques estiment qu'elle ne garantit pas de protections suffisantes. Une étude menée l'an dernier par le groupe de soutien aux victimes d'abus en milieu professionnel Gapjil 119 — dont le nom reprend le mot coréen désignant le comportement dominateur des personnes détenant un pouvoir — a révélé que seulement 15,3 % des victimes signalaient le harcèlement. Près de la moitié des personnes interrogées estimaient qu'agir ne changerait rien, et environ un tiers craignaient des répercussions sur leur carrière.

Selon les experts, la loi oblige les employeurs à agir contre les harceleurs avérés, mais s'arrête là, laissant souvent les victimes dans l'ignorance tout en protégeant les auteurs et leur réputation. Les employeurs qui omettent d'enquêter ou d'agir s'exposent à des amendes, mais le texte ne prévoit aucune sanction liée au fait de laisser les victimes sans information.

« Les employeurs disposent d'une entière discrétion pour décider de divulguer ou non les mesures disciplinaires, car aucune disposition ne les oblige à informer la victime », a déclaré à l'AFP l'avocate du travail Kim Yu-kyung.

Une femme identifiée uniquement par son nom de famille, Yoo, a consacré environ 10 mois à une plainte, pour se heurter ensuite à un processus kafkaïen afin de connaître son issue. Son ancien employeur, une société coréenne, a invoqué des « questions de vie privée », se contentant d'indiquer que des mesures avaient été prises en vertu du « règlement intérieur ».

Le ministère du Travail, qui avait donné raison à sa plainte, est ensuite intervenu, permettant à Yoo de consulter le règlement de l'entreprise — mais uniquement sur place, sans pouvoir prendre de photos ni prendre de notes. Yoo a découvert que ce règlement ne contenait aucune disposition relative au harcèlement au travail, a-t-elle confié à l'AFP. On lui a ensuite dit que son harceleur avait simplement été invité à soumettre un compte rendu écrit des faits.

Yoo, qui a démissionné en raison du harcèlement et qui a attendu son départ pour signaler les faits de crainte de représailles, dit avoir souffert d'insomnies et de crises de panique.

« Je me demandais ce que m'avaient apporté plus de 10 mois de stress et de combat », a-t-elle déclaré. « Tout cela m'a paru un peu inutile. »

Le droit de savoir

Dans le cas de Baek, elle s'est adressée au bureau régional du travail de Séoul, espérant découvrir quelles mesures avaient été prises. On lui a simplement répondu que l'entreprise s'était conformée à la loi.

« Aucune disposition de la loi n'exige la divulgation des mesures dont a fait l'objet l'auteur des faits », a déclaré un responsable du travail lors d'un appel enregistré consulté par l'AFP. L'entreprise était seulement tenue de demander à Baek quelles mesures elle souhaitait avant de décider de l'action à mener, a indiqué ce responsable.

Retenir l'issue de l'affaire pour protéger la vie privée de l'auteur constitue une « interprétation déformée », a estimé l'avocate Kim, pour qui consulter l'avis des victimes devrait également signifier les informer de la décision.

Baek a déclaré que son ancien employeur « se contentait d'utiliser une loi ambiguë » pour protéger les victimes « de la manière la plus minimale possible ».

« Les victimes ne doivent pas être réduites au silence, les victimes doivent pouvoir parler de ce qu'elles ont vécu », pour leur propre sécurité et celle des autres, a-t-elle déclaré.

Le ministère du Travail a indiqué à l'AFP avoir révisé en juillet ses directives en matière de harcèlement au travail, « recommandant » aux employeurs de partager avec les victimes l'issue des enquêtes et les fondements de leurs conclusions. Mais il a estimé que rendre cette divulgation obligatoire nécessiterait un « examen approfondi », en pesant la vie privée et les droits individuels des parties concernées. Cette révision étant une recommandation et non une obligation légale, la divulgation reste à la discrétion des employeurs tant que les législateurs n'agissent pas.

Baek a déclaré avoir contacté plusieurs parlementaires sud-coréens pour proposer de restreindre les accords de confidentialité et d'imposer aux employeurs de divulguer aux victimes les mesures disciplinaires. Aucun n'a répondu.