Pendant des années, l'idée reçue au sujet des jeunes travailleurs a été la suivante : la génération Z ne veut pas d'une carrière traditionnelle. Le récit était celui-ci : ils préféreraient le freelancing, le day-trading, les activités secondaires, et considéreraient le travail du 9h à 17h comme une relique à laquelle leurs parents s'accrochaient. Certains ont même été qualifiés de « nihilistes financiers » ayant renoncé aux carrières classiques.

Paul Osterman, professeur émérite à la MIT Sloan School of Management, passe des décennies à confronter cette hypothèse aux données concrètes du marché du travail, et dans son nouvel ouvrage, il affirme que les preuves pointent dans la direction opposée. « Cette rhétorique reflète-t-elle réellement les attitudes des plus jeunes ? » a demandé Osterman. « Les preuves montrent que ce n'est absolument pas le cas. »

Cet économiste du travail a consacré sa carrière à l'étude de la qualité de l'emploi — des travailleurs de la santé aux cadres intermédiaires, en passant par les facteurs qui amènent certains employeurs à créer de « bons emplois » et d'autres non. Son livre, Disposable Workers: The Transformation of Employment, est sa dernière tentative de quantifier une mutation qu'il estime en cours depuis l'après-guerre : ce que les employeurs sont prêts à offrir. Les enjeux de cette question dépassent largement une seule génération : aux États-Unis, les avantages sociaux, la formation et les perspectives d'évolution ont historiquement été liés à l'emploi standard, de sorte que la question de savoir qui y accède — et qui en est privé — façonne la stabilité des revenus des ménages dans toute l'économie.

Le chiffre de 35 %

S'appuyant sur une enquête originale menée auprès de plus de 6 000 adultes américains âgés de 24 ans et plus, ainsi que sur près de 100 entretiens avec des travailleurs, des employeurs et des agences d'intérim, Osterman calcule que 35 % de la main-d'œuvre américaine — plus de 55 millions de personnes, sur une population active d'environ 160 millions — relève désormais de ce qu'il catégorise comme travail « jetable » : freelances, contractuels, travailleurs de plateforme et un groupe qu'il a baptisé « travailleurs marginaux ».

Les travailleurs marginaux sont des salariés (statut W-2) d'une organisation qui n'y sont pas traités comme de vrais membres — embauchés avec la compréhension implicite qu'ils ne resteront pas et n'évolueront pas. « Ils ne sont pas vraiment rattachés à l'organisation », a déclaré Osterman à Fortune. « Personne n'a plus de sécurité de l'emploi, mais ces gens sont embauchés avec cette attente et ne resteront pas longtemps. »

Cette catégorie couvre une part étonnamment large de l'économie : enseignants vacataires et juristes embauchés pour des dossiers ponctuels, emplois de commerce et de services à fort turnover, et même des contractuels implantés pendant des années au sein des grandes entreprises technologiques sans jamais être sur une voie menant au statut de salarié à temps plein. Le point essentiel, ajoute Osterman, est qu'ils sont tous embauchés dans l'attente d'un fort turnover — autrement dit, qu'ils seront jetables.

En comparaison, le travail de plateforme est une erreur d'arrondi. « Les emplois de plateforme ne sont pas vraiment le cœur du sujet », a déclaré Osterman. « Ils représentent environ 2 % de la main-d'œuvre. » Le recours aux contractuels et à l'emploi marginal constitue, selon lui, la tendance bien plus importante et plus lourde de conséquences, cachée à la vue de tous. Osterman a dit avoir été surpris par l'« ampleur » de ce qu'il a découvert. « Tout de même, 35 %, c'est un chiffre énorme. »

Démentir le récit générationnel

Osterman a précisé avoir spécifiquement testé l'idée selon laquelle les jeunes travailleurs se détournent volontairement des carrières traditionnelles au profit d'une réinvention entrepreneuriale, de la prise de risque financier ou de la flexibilité du travail de plateforme.

« Le seul changement dans les attitudes des jeunes concerne les questions d'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale », a-t-il déclaré. « Ces questions sont plus saillantes pour les jeunes que pour les moins jeunes. Mais le désir d'obtenir un vrai emploi et de faire carrière ? Lui, il est stable. »

« Nous appartenons à une strate sociale différente », a-t-il ajouté. « Et nous avons tendance à généraliser notre propre strate sociale au monde entier. Or ce n'est pas exact. » Une enquête auprès de jeunes travailleurs de l'Ohio ou de l'Indiana, selon lui, raconterait une histoire très différente de celle tirée de Manhattan ou de Brooklyn.

La conclusion d'Osterman vient compliquer un récit clé : celui selon lequel la génération Z aurait adopté le « minimalisme de carrière » — troquant « l'échelle de carrière rigide contre le nénuphar de carrière » — selon les conclusions de Glassdoor et de son économiste en chef Daniel Zhao, qui a confié à Fortune que ses résultats concordent en réalité avec ceux d'Osterman. « Nous sommes toujours dans un marché du travail où le recrutement est très atone et où les travailleurs se sentent bloqués dans leur carrière. »

Zhao a cité un signe concret que la pression s'intensifie plutôt qu'elle ne s'apaise : les mentions de burnout dans les avis Glassdoor ont augmenté de 43 % en mai par rapport à un an plus tôt, une tendance qu'il attribue à la pression accumulée des licenciements, des exigences managériales et de l'anxiété liée à l'IA, sans soulagement en vue. Il a rejeté l'idée que tout cela reflète une ambition affaiblie chez la génération Z : « Ce n'est pas par manque d'ambition, de paresse ou autre. En réalité, c'est l'inverse… ils sont tout aussi déterminés à faire évoluer leur carrière que leurs aînés des générations précédentes l'étaient au même âge. »

« Je ne pense pas que les attitudes soient très différentes entre la génération Z et les générations précédentes », a ajouté Zhao. « Le travail disponible… a [plus] changé que les attitudes des gens envers le travail. »

Une évolution de 25 ans, pas une tendance nouvelle

Osterman fait remonter les racines de cette transformation à la破裂 de l'« accord » du travail d'après-guerre — une période de forte syndicalisation, de prudence des employeurs face aux syndicats et de soutien politique à l'emploi stable et à long terme, qui a commencé à s'effriter il y a des décennies. Il a cité un point d'inflexion célèbre : le licenciement par le président Reagan des contrôleurs aériens en grève en 1981, qu'Osterman a qualifié de signal annonçant la « chasse ouverte aux systèmes d'emploi de l'après-Seconde Guerre mondiale ».

À partir de là, il retrace une trajectoire plus longue : la financiarisation des stratégies d'entreprise, la pression concurrentielle croissante, les batailles juridiques sur la question de savoir si les agences d'intérim comptaient comme « employeur de référence », et un virage de l'idéologie managériale vers la logique des « compétences clés » — l'idée que la plupart des travailleurs ne sont tout simplement pas essentiels au cœur de métier de l'entreprise et peuvent être traités en conséquence. Cette trajectoire fait écho au déclin long et bien documenté du taux de syndicalisation dans le secteur privé américain sur la même période, qui a supprimé l'une des principales forces institutionnelles qui poussaient les employeurs vers un emploi stable et durable.

Il a également souligné le rôle des mentalités, et pas seulement de l'économie. Osterman a cité un rapport de McKinsey affirmant que 95 % de la valeur d'une entreprise est produite par seulement 5 % de ses effectifs, comme révélateur de la manière dont l'Amérique des entreprises en est venue à considérer la majorité de ses salariés. « Cela en dit long sur l'attitude envers les autres travailleurs », a-t-il déclaré.

La place de l'IA — et ses limites

Osterman a soigneusement distingué ses conclusions de la panique actuelle autour de l'IA. « Cette tendance a précédé l'IA », a-t-il déclaré. « Je pense qu'elle sera exacerbée par l'IA, mais ce n'est pas une histoire d'IA. » Il soutient que l'effet principal de l'IA jusqu'ici a été d'injecter de l'incertitude dans les décisions de recrutement des employeurs — et que cette incertitude elle-même pousse les entreprises vers des dispositifs de travail jetable, que l'IA finisse ou non par déplacer un grand nombre d'emplois. « Personne n'a la moindre idée de quel sera l'impact global de l'IA », a-t-il déclaré. « Mais je suis assez confiant qu'elle aggravera le mouvement vers la jetabilité, en raison de l'incertitude qu'elle introduit. »

Les données de Zhao apportent une nuance à retenir aux côtés de la prudence d'Osterman : des recherches Glassdoor menées par son collègue Chris Martin montrent que les travailleurs de la génération Z sont les plus critiques envers l'IA dans leurs avis sur leur entreprise, devant les millennials et la génération X. « Je pense qu'ils sont bien positionnés pour en bénéficier à long terme, mais il est compréhensible qu'ils soient très méfiants envers l'IA pour le moment. »

Cette contradiction apparente a une explication structurelle. Les recherches de Goldman Sachs, a noté Zhao, suggèrent que les travailleurs en milieu de carrière sont ceux qui souffrent le plus lors des transitions technologiques : ils ont accumulé une expérience et des compétences qui ne sont peut-être plus aussi pertinentes, alors qu'il leur reste 10 à 20 ans de vie active devant eux. Les jeunes travailleurs, en revanche, s'adaptent rapidement et se dirigent vers les opportunités. « Il y a beaucoup de bouleversements », a déclaré Zhao, « mais ils ont tendance à s'adapter très vite. »

Ce qui différencie le rapport de la génération Z à l'IA de celui des générations précédentes avec les nouvelles technologies, selon Zhao, c'est que cette ambivalence est en partie fonction de la familiarité. La même caractéristique qui les rend les plus critiques envers l'IA fait aussi d'eux ceux qui sont les plus susceptibles de l'utiliser et de la détourner à leurs propres fins. Il a cité comme signal concret l'explosion soutenue des nouvelles demandes de création d'entreprise enregistrées par les données du Census Bureau depuis 2020 : l'entrepreneuriat n'a cessé d'accélérer bien après la pandémie, et l'IA pourrait en être un moteur partiel. « Est-ce partiellement tiré par l'IA en ce moment ? » a déclaré Zhao. « Je pense que la réponse est probablement oui. »

Osterman, pour sa part, entend quelque chose de plus simple dans toute cette anxiété autour de l'IA : « Les gens sont paniqués. Il n'y a aucun doute là-dessus. » Mais le mécanisme dont il est certain n'est pas le déplacement massif — c'est le fait que l'incertitude devient un outil de gestion. Les employeurs qui ne savent pas comment leurs besoins en personnel évolueront dans un monde dominé par l'IA privilégieront par défaut des dispositifs préservant une flexibilité maximale, ce qui signifie davantage de travailleurs jetables. « Vous aurez peut-être besoin de plus de gens ou de gens différents, mais vous ne le savez pas », a-t-il déclaré. La colère contre l'IA est en réalité une colère contre un contrat de travail qui se délite depuis longtemps.

Mais ces points positifs restent l'exception. La rémunération est plus faible dans chaque catégorie jetable par rapport à l'emploi standard, et Osterman a constaté que les contractuels et les travailleurs marginaux déclarent une satisfaction professionnelle nettement inférieure à celle des freelances ou des salariés traditionnels — le groupe qui subit de plein fouet un marché du travail repensé, selon ses termes, autour de la maîtrise des coûts et de la flexibilité plutôt que de l'investissement à long terme dans les personnes. Pour les lecteurs qui suivent ce débat, les questions ouvertes que soulèvent les données d'Osterman sont de savoir si cette part continuera de croître à mesure que persiste l'incertitude liée à l'IA, et si les politiques publiques ou les pratiques des employeurs rattacheront à nouveau avantages sociaux et perspectives d'évolution à une main-d'œuvre non standard en pleine expansion.

Pour cet article, les journalistes de Fortune ont utilisé l'IA générative comme outil de recherche. Un éditeur a vérifié l'exactitude des informations avant la publication.

Source : Fortune