El ritmo al que las mujeres son promovidas a puestos ejecutivos de alto nivel se está desacelerando, y las expertas advierten que un clima laboral inestable y la falta de infraestructura profesional están agravando un pipeline que ya está lleno de obstáculos para las mujeres que aspiran a convertirse en CEO.

Hablando el lunes en la Fortune Most Powerful Women Summit en Santa Barbara, California—la reunión anual de Fortune con mujeres líderes en los negocios—Kelly Baker, vicepresidenta ejecutiva y directora de recursos humanos de la empresa de servicios financieros Thrivent, señaló que las organizaciones han reducido sus esfuerzos para desarrollar y reclutar mujeres para el liderazgo ejecutivo. La desaceleración, argumentó, es un subproducto de un entorno frenético que ha dejado en segundo plano la formación de estas líderes.

"No creo que podamos ignorar el hecho de que existe un clima en el que las organizaciones no están tan enfocadas", dijo Baker a Claire Zillman, editora de liderazgo de Fortune. "Si quitas el pie del acelerador aunque sea un poco, empezarás a estancarte".

Los datos reflejan ese compromiso en descenso. El Fortune 500, el ranking anual de Fortune de las empresas más grandes de EE.UU. por ingresos, actualmente cuenta con 56 empresas lideradas por mujeres, aproximadamente el 11.2% de la lista, frente al 7.4% de hace seis años. Sin embargo, la participación de las mujeres en puestos tanto de la C-suite como de los directorios se ha estancado en torno al 30%, marcando la primera caída en la representación femenina en directorios en más de una década. Ese estancamiento tiene un peso particular porque los puestos de la C-suite y los directorios son donde tradicionalmente se forman y eligen a los directores generales—el mismo pipeline que, según las ponentes de la cumbre, ahora recibe menos apoyo organizacional.

Toni Townes-Whitley, ex CEO de una empresa del Fortune 500 y miembro del directorio corporativo de Nasdaq, sugirió que menos conversaciones sobre diversidad laboral han atenuado el foco en promover y desarrollar a las mujeres líderes—y han contribuido a un cambio de actitud hacia las capacidades de las mujeres.

"No podemos quitarnos de encima un entorno donde existe una pregunta, casi una recalibración sobre las mujeres en el mundo, donde lamentablemente la retórica negativa de muchas dimensiones hace que las mujeres sean cuestionadas externa e internamente, por los directorios", dijo Townes-Whitley en la cumbre. "Esa es una preocupación, subrayada, de la que simplemente no se habla".

Los obstáculos en la "última milla" antes de tomar el timón de una empresa—el traspaso final desde las filas ejecutivas senior hasta el despacho principal—también persisten—y son, en parte, resultado de que las mujeres no se ven a sí mismas como líderes, a pesar de poseer las habilidades y la experiencia que las calificarían para el puesto.

Solo el 36% de las mujeres en el mundo laboral han considerado convertirse en CEO o han dicho que quieren serlo, según Jenna Fisher, directora gerente de la firma global de asesoría de liderazgo Russell Reynolds Associates "No podemos imprimir a nuestras candidatas en 3D", dijo.

Hayden Brown, presidenta y CEO de la plataforma de mercado freelance Upwork, estuvo entre esas mujeres que nunca se imaginó en el puesto más alto, a pesar de que su madre dirigía el programa de empoderamiento femenino en su lugar de trabajo.

"Crecí en el hogar más a favor de las mujeres que existe, y aun así fue nuestro presidente del directorio, hace unos 10 años, quien me dijo: 'Deberías ser CEO'", contó Brown a Zillman. "Y yo dije: '¿En serio?'".

Desde entonces, Brown ha trabajado para cambiar cómo las mujeres se ven a sí mismas en relación con el liderazgo, comenzando en su propio hogar: edita los libros que lee con sus hijos para hacerlos más inclusivos en cuanto a género, cambiando adjetivos como "inteligente" por "trabajador" para guiarlos hacia los rasgos que quiere que encarnen.

Impulsar cambios más grandes en el lugar de trabajo también requerirá la conciencia y el respaldo de los hombres, dijo Baker. Quienes ocupan posiciones senior influyentes—particularmente los hombres—deberán servir tanto como mentores, que apoyan a las mujeres a lo largo de sus carreras, como patrocinadores, que defienden a las mujeres líderes de alto potencial ante colegas y otros ejecutivos.

Aún así, hay algunas buenas noticias, según Fisher: la IA ha creado presión por líderes que sean adaptables y fluidos en tecnologías emergentes—un cambio hacia la capacidad que llega justo cuando los esfuerzos formales de desarrollo que describió Baker pierden impulso. La investigación de Russell Reynolds Associates indica que las mujeres están por delante de los hombres en la adopción e implementación de la IA, quizás por su disposición a adaptarse.

El retroceso que describieron Baker y Townes-Whitley—menos conversaciones corporativas sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI)—no ha borrado la demanda, en opinión de Fisher: "Aunque no se hable tanto de DEI como antes", dijo Fisher, "todavía hay mucha demanda de mujeres en roles ejecutivos y en directorios".

Cómo se traduce esa demanda—y la ventaja reportada de las mujeres en la adopción de IA—en un clima de DEI más silencioso es la pregunta que ahora pesa sobre un pipeline que, según el propio reconocimiento de las ponentes de la cumbre, ha comenzado a estancarse.

Esta historia fue publicada originalmente en Fortune.com.