Durante años, la sabiduría convencional sobre los trabajadores jóvenes ha sostenido que la Generación Z no quiere una carrera tradicional. La narrativa dice: prefieren trabajar como freelancers, hacer trading diario, perseguir emprendimientos paralelos y tratar el horario de 9 a 5 como una reliquia a la que sus padres se aferraban. Algunos fueron incluso etiquetados como "nihilistas financieros" que habían renunciado a las carreras tradicionales.

Paul Osterman, profesor emérito de la MIT Sloan School of Management, ha pasado décadas poniendo a prueba esa suposición contra datos duros del mercado laboral, y en su nuevo libro afirma que la evidencia apunta en la dirección opuesta. "¿Esa retórica realmente se refleja en las actitudes de los más jóvenes?", preguntó Osterman. "La evidencia muestra que definitivamente no".

El economista laboral ha construido su carrera estudiando la calidad del empleo, desde trabajadores de cuidados a largo plazo hasta gerentes intermedios y qué lleva a algunos empleadores a crear "buenos empleos" y a otros no. Su libro, Disposable Workers: The Transformation of Employment, es su intento más reciente de cuantificar un cambio que, según él, se ha gestado desde la era de posguerra: lo que los empleadores están dispuestos a ofrecer. Lo que está en juego en esa pregunta va mucho más allá de una generación: en Estados Unidos, los beneficios, la capacitación y las rutas de ascenso han estado históricamente ligados al empleo estándar, de modo que quién los obtiene—y quién no—determina la estabilidad del ingreso de los hogares en toda la economía.

La cifra del 35%

Con base en una encuesta original a más de 6.000 adultos estadounidenses de 24 años o más, además de casi 100 entrevistas con trabajadores, empleadores y agencias de contratación, Osterman calcula que el 35% de la fuerza laboral estadounidense—más de 55 millones de personas, en una fuerza laboral de aproximadamente 160 millones—se encuentra ahora en lo que categoriza como trabajo "desechable": freelancers, contratistas, trabajadores de plataformas y un grupo al que llamó "trabajadores marginales".

Los trabajadores marginales son empleados con contrato W-2 de una organización que no son tratados como miembros reales de ella—contratados con el entendimiento implícito de que no permanecerán ni ascenderán. "No están realmente vinculados a la organización", dijo Osterman a Fortune. "Ya nadie tiene seguridad laboral, pero a estas personas se les contrata con esa expectativa y no van a estar mucho tiempo".

La categoría abarca un espectro sorprendentemente amplio de la economía: profesores adjuntos y abogados contratados para casos individuales, empleos de retail y servicios con alta rotación, e incluso empleados por contrato incrustados durante años dentro de grandes empresas tecnológicas sin estar nunca en camino hacia un puesto de tiempo completo. El punto, añadió Osterman, es que todos son contratados con la expectativa de una alta rotación—es decir, serán desechables.

En comparación, el trabajo en plataformas es un error de redondeo. "Los empleos de plataformas no son realmente la historia", dijo Osterman. "Representan alrededor del 2% de la fuerza laboral". La contratación y el empleo marginal, argumenta, son la tendencia mucho más grande y trascendental a plena vista. Osterman dijo que se sorprendió por la "magnitud" de lo que encontró. "Quiero decir, 35% es una cifra grande".

Desmintiendo la narrativa generacional

Osterman señaló que probó específicamente la idea de que los trabajadores más jóvenes renuncian voluntariamente a las carreras tradicionales en favor de la reinvención emprendedora, la asunción de riesgos financieros o la flexibilidad de las plataformas.

"El único cambio en las actitudes de los jóvenes es hacia los temas de conciliación entre trabajo y familia", dijo. "Esos asuntos son más relevantes para los jóvenes que para los mayores. Pero el deseo de conseguir un empleo real y tener una carrera? Eso es estable".

"Estamos en un estrato social diferente", añadió. "Y tendemos a generalizar nuestro estrato social al mundo entero. Eso no es exactamente correcto". Una encuesta a trabajadores jóvenes en Ohio o Indiana, argumentó, contaría una historia muy diferente a una realizada en Manhattan o Brooklyn.

El hallazgo de Osterman llega como un dato clave que complica la narrativa de que la Generación Z ha adoptado el "minimalismo de carrera": intercambiar "la rígida escalera profesional por la hoja de lirio de la carrera", según los hallazgos de Glassdoor y su economista jefe, Daniel Zhao, quien dijo a Fortune que sus hallazgos en realidad coinciden con los de Osterman. "Seguimos en un mercado laboral donde la contratación es muy lenta y los trabajadores se sienten estancados en sus carreras".

Zhao señaló una señal concreta de que la tensión se intensifica en lugar de aliviarse: las menciones de agotamiento (burnout) en las reseñas de Glassdoor aumentaron 43% en mayo en comparación con el año anterior, una tendencia que atribuye a la presión acumulada por despidos, exigencias de liderazgo y la ansiedad generada por la inteligencia artificial, con poco alivio a la vista. Rechazó la idea de que algo de esto refleje una ambición disminuida por parte de la Generación Z: "No se debe a una falta de ambición, pereza o algo por el estilo. De hecho, es lo contrario… están tan comprometidos con hacer crecer su carrera como sus pares de generaciones anteriores lo estaban a la misma edad".

"No creo que las actitudes sean muy diferentes entre la Generación Z y las generaciones anteriores", añadió Zhao. "El trabajo disponible… [ha] cambiado más que las actitudes de las personas hacia el trabajo".

Un arco de 25 años, no una tendencia nueva

Osterman rastreó las raíces de esta transformación hasta el colapso del "acuerdo" laboral de posguerra: un período de alta sindicalización, cautela de los empleadores ante la provocación de los sindicatos y respaldo político al empleo estable de largo plazo, que comenzó a desgastarse hace décadas. Señaló un punto de inflexión famoso: el despido de los controladores aéreos en huelga ordenado por el presidente Reagan en 1981, que Osterman calificó como una señal de que era "temporada abierta contra los sistemas de empleo de la posguerra".

A partir de ahí, trazó un arco más largo: la financiarización de la estrategia corporativa, el aumento de la presión competitiva, las batallas legales sobre si las agencias de contratación contaban como el "empleador de registro", y un cambio en la ideología gerencial hacia el pensamiento de "competencias centrales": la idea de que la mayoría de los trabajadores simplemente no son esenciales para el negocio principal de una empresa y pueden ser tratados en consecuencia. Ese arco es paralelo al largo y bien documentado declive de la afiliación sindical en el sector privado estadounidense durante el mismo período, que eliminó una de las principales fuerzas institucionales que había empujado a los empleadores hacia el empleo estable de largo plazo.

También señaló la actitud, y no solo la economía, como un factor determinante. Osterman citó un informe de McKinsey que afirma que el 95% del valor de una empresa lo genera apenas el 5% de su fuerza laboral, como evidencia reveladora de cómo el mundo corporativo estadounidense ha llegado a ver a la mayoría de sus empleados. "Eso dice algo sobre la actitud hacia el resto de los trabajadores", dijo.

Dónde encaja la inteligencia artificial—y dónde no

Osterman se cuidó de separar sus hallazgos del pánico actual por la inteligencia artificial. "Esta tendencia precedió a la IA", dijo. "Creo que la IA la agravará, pero no es una historia sobre la IA". Sostiene que el efecto principal de la IA hasta ahora ha sido inyectar incertidumbre en las decisiones de contratación de los empleadores, y que esa incertidumbre en sí misma empuja a las empresas aún más hacia esquemas de trabajo desechable, independientemente de si la IA finalmente desplaza grandes cantidades de empleos. "Nadie tiene idea de cuál será el impacto general de la IA", dijo. "Pero estoy bastante seguro de que agravará el movimiento hacia la desechabilidad debido a la incertidumbre que introduce".

Los datos de Zhao añaden un matiz que conviene señalar junto con la advertencia de Osterman: la investigación de Glassdoor de su colega Chris Martin encontró que los trabajadores de la Generación Z son los más críticos de la inteligencia artificial en las reseñas laborales, por delante de los millennials y la Generación X. "Creo que están bien posicionados para beneficiarse de ella a largo plazo, pero comprensiblemente son muy escépticos respecto a la IA en este momento".

La aparente contradicción tiene una explicación estructural. La investigación de Goldman Sachs, señaló Zhao, sugiere que los trabajadores de mitad de carrera tienden a struggling más durante las transiciones tecnológicas: han acumulado experiencia y habilidades que quizá ya no sean tan relevantes, con entre 10 y 20 años de vida laboral por delante. Los trabajadores más jóvenes, en cambio, se adaptan rápidamente y se mueven hacia las oportunidades. "Hay mucha disrupción", dijo Zhao, "pero tienden a adaptarse muy rápidamente".

Lo que hace diferente la relación de la Generación Z con la IA respecto a la relación de generaciones anteriores con las nuevas tecnologías, argumentó Zhao, es que esa ambivalencia es en parte una función de la familiaridad. La misma cualidad que los hace más críticos de la IA también los hace más propensos a usarla y redirigirla hacia sus propios fines. Señaló la explosión sostenida de nuevas solicitudes de negocios registrada por los datos de la Oficina del Censo desde 2020 como una señal concreta: el emprendimiento ha seguido acelerándose mucho después de la pandemia, y la IA puede ser un factor parcial. "¿Está siendo impulsada parcialmente por la IA en este momento?", dijo Zhao. "Creo que la respuesta probablemente es sí".

Osterman, por su parte, escucha algo más simple en toda la ansiedad por la IA: "La gente está aterrada. No hay duda de eso". Pero el mecanismo del que está seguro no es el desplazamiento masivo, sino que la incertidumbre se convierte en una herramienta de gestión. Los empleadores que no saben cómo cambiarán sus necesidades de personal en un mundo impulsado por la IA recurrirán por defecto a esquemas que preserven la máxima flexibilidad, lo que significa más trabajadores desechables. "Quizá necesites más personas o personas diferentes, pero no lo sabes", dijo. La rabia contra la IA es en realidad rabia contra un contrato laboral que se ha ido desgastando durante mucho tiempo.

Pero esos puntos brillantes son la excepción. La paga es más baja en todas las categorías desechables en comparación con el empleo estándar, y Osterman encontró que los contratistas y trabajadores marginales reportan una satisfacción laboral sustancialmente menor que los freelancers o los empleados tradicionales: el grupo que soporta el mayor peso de un mercado laboral rediseñado, según su relato, en torno al control de costos y la flexibilidad en lugar de la inversión a largo plazo en las personas. Para los lectores que siguen el debate, las preguntas abiertas que plantean los datos de Osterman son si esa proporción seguirá creciendo mientras persista la incertidumbre impulsada por la IA, y si las políticas o las prácticas de los empleadores volverán a vincular los beneficios y las rutas de ascenso a la creciente fuerza laboral no estándar.

Para esta historia, los periodistas de Fortune usaron inteligencia artificial generativa como herramienta de investigación. Un editor verificó la exactitud de la información antes de la publicación.

Fuente: Fortune