Das Tempo, mit dem Frauen in leitende Chefpositionen befördert werden, nimmt ab, und Expertinnen und Experten warnen, dass ein unsicheres Arbeitsumfeld und ein Mangel an professioneller Infrastruktur eine ohnehin voller Hindernisse steckende Pipeline für Frauen, die CEO werden wollen, zusätzlich erschweren.

Beim Fortune Most Powerful Women Summit in Santa Barbara, Kalifornien – Fortunes jährlicher Zusammenkunft von Geschäftsfrauen in Führungspositionen – erklärte Kelly Baker, Executive Vice President und Chief Human Resource Officer beim Finanzdienstleistungsunternehmen Thrivent, am Montag, dass Organisationen die Entwicklung und Gewinnung von Frauen für Führungspositionen zurückgefahren haben. Die Verlangsamung sei, so ihre These, ein Nebenprodukt eines hektischen Umfelds, in dem der Aufbau dieser Führungskräfte an Priorität verloren habe.

„Ich glaube, wir können nicht ignorieren, dass es ein Umfeld gibt, in dem Organisationen nicht mehr ganz so fokussiert sind“, sagte Baker gegenüber Fortunes Leadership-Redakteurin Claire Zillman. „Wenn man auch nur ein wenig vom Gas geht, beginnt man ins Stocken zu geraten.“

Die Daten spiegeln dieses nachlassende Engagement wider. Die Fortune 500, Fortunes jährliches Ranking der größten US-Unternehmen nach Umsatz, zählt derzeit 56 von Frauen geführte Unternehmen – etwa 11,2 % der Liste, gegenüber 7,4 % vor sechs Jahren. Doch der Anteil der Frauen an Positionen in der Chefetage und auf Verwaltungsratsebene ist bei rund 30 % festgefahren – der erste Rückgang der Vertretung von Frauen in Verwaltungsräten seit mehr als einem Jahrzehnt. Plateau ist von besonderer Bedeutung, weil C-Level- und Verwaltungsratsmandate traditionell die Orte sind, an denen Vorstandsvorsitzende entwickelt und ausgewählt werden – dieselbe Pipeline, die laut den Referenten des Gipfels inzwischen weniger organisatorische Unterstützung erfährt.

Toni Townes-Whitley, ehemalige Fortune-500-CEO und Mitglied des Unternehmensrats von Nasdaq, erklärte, dass weniger Gespräche über Vielfalt am Arbeitsplatz das Augenmerk auf die Förderung und Entwicklung von Führungsfrauen schmälert – und zu einer Verschiebung der Einstellung gegenüber den Fähigkeiten von Frauen beigetragen haben.

„Wir können uns kein Umfeld erlauben, in dem die Rolle der Frauen in der Welt infrage gestellt wird – eine regelrechte Neubewertung –, in dem leider negative Rhetorik aus vielen verschiedenen Richtungen dazu führt, dass Frauen von außen, von innen und von den Verwaltungsräten herausgefordert werden“, sagte Townes-Whitley auf dem Gipfel. „Das ist eine Sorge, unterstrichen, über die einfach nicht gesprochen wird.“

Die Hürden auf der „letzten Meile“ vor der Übernahme der Unternehmensführung – die letzte Übergabe von der obersten Führungsebene in den Chefsessel – bestehen weiterhin, und sie sind teilweise auch darauf zurückzuführen, dass Frauen sich selbst nicht als Führungspersönlichkeiten sehen – trotz der Fähigkeiten und Erfahrungen, die sie für die Rolle qualifizieren würden.

Nur 36 % der berufstätigen Frauen haben jemals erwogen, CEO zu werden, oder geäußert, dass sie es werden wollen, so Jenna Fisher, Managing Director der weltweit tätigen Leadership-Beratung Russell Reynolds Associates. „Wir können unsere Kandidatinnen nicht im 3D-Drucker herstellen“, sagte sie.

Hayden Brown, President und CEO der Freelance-Marktplattform Upwork, gehörte einst zu jenen Frauen, die sich das Spitzenamt nie vorstellen konnte – obwohl ihre Mutter an ihrem Arbeitsort das Programm zur Förderung der Gleichstellung der Frauen leitete.

„Ich bin in etwa dem frauenfreundlichsten Haushalt aufgewachsen, der sich denken lässt, und trotzdem musste mir unsere Verwaltungsratsvorsitzende, vor wohl etwa zehn Jahren, sagen: ‚Du sollten eine CEO werden'“, erzählte Brown Zillman. „Und ich dachte nur: ‚Wirklich?'“

Seitdem arbeitet Brown daran, das Selbstbild von Frauen im Hinblick auf Führungsrollen zu verändern – beginnend im eigenen Zuhause: Sie bearbeitet die Bücher, die sie mit ihren Kindern liest, geschlechtergerechter und ersetzt Adjektive wie „schlau“ durch „fleißig“, um sie auf die Eigenschaften hinzulenken, die sie verkörpern sollen.

Größereungen am Arbeitsplatz erforderten jedoch auch das Bewusstsein und die Unterstützung von Männern, so Baker. Wer mächtige Seniorpositionen innehat – insbesondere Männer –, müsse sowohl als Mentor agieren, der Frauen während ihrer Karriere begleitet, als auch als Sponsor, der sich vor Kollegen und anderen Führungskräften für hochpotentielle Führungsfrauen einsetzt.

Gleichwohl gibt es eine gute Nachricht, so Fisher: Die KI hat Druck erzeugt, Führungskräfte zu finden, die anpassungsfähig sind und im Umgang mit neuen Technologien fit sind – eine Verschiebung hin zu Kompetenz, die genau dann eintritt, wenn die formale Entwicklung, die Baker beschrieb, an Schwung verliert. Untersuchungen von Russell Reynolds Associates zeigen, dass Frauen bei der KI-Adoption und -Umsetzung vor Männern liegen, womöglich aufgrund einer größeren Anpassungsbereitschaft.

Der Rückzug, den Baker und Townes-Whitley beschrieben – weniger unternehmerische Gespräche über Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion (DEI) –, habe aus Fishers Sicht die Nachfrage nicht beseitigt: „Auch wenn DEI nicht mehr so viel besprochen wird wie früher“, sagte Fisher, „gibt es immer noch so viel Nachfrage nach Frauen in Führungs- und Verwaltungsratspositionen.“

Wie diese Nachfrage – und der berichtete Vorsprung der Frauen bei der KI-Adoption – sich in einem stilleren DEI-Umfeld auswirkt, ist die Frage, die nun über einer Pipeline schwebt, die nach Aussage der Gipfelreferenten ins Stocken geraten ist.

Diese Geschichte erschien ursprünglich auf Fortune.com.