Die Ära der Einheitslösung in der HR-Politik neigt sich dem Ende zu, da Unternehmen zwischen der Notwendigkeit, neurodiverse Mitarbeiter zu unterstützen, und der Komplexität des Arbeitsrechts – einschließlich höchst persönlicher Auslegungen desselben – hin- und hergerissen sind.

Das Bewusstsein für Neurodiversität, den Sammelbegriff für Zustände wie Autismus, ADHD, Angststörungen und Tourette-Syndrom, ist in den letzten Jahren durch soziale Medien und das Fernsehen erheblich gestiegen. Dieser Wandel zeigt sich in Trenderscheinungen am Arbeitsplatz wie der wachsenden Beliebtheit von Fidget-Spinnern und Push-Pop-Blasen-Fidgets bei Erwachsenen sowie in Initiativen wie 'Welpentagen', die Stress abbauen, Angstzuständen entgegenwirken und die Moral stärken sollen.

Die Raten formaler Diagnosen für verschiedene psychische Erkrankungen sind stark gestiegen, doch mit größerem Bewusstsein und geringerer Stigmatisierung – insbesondere bei jüngeren Generationen – identifizieren sich immer mehr Menschen ohne formale medizinische Diagnose selbst als neurodivergent. Laut der Gen-Z- und Millennial-Studie 2023 von Deloitte identifizieren sich inzwischen 53 Prozent der Gen Z selbst als neurodivergent.

Dies stellt Unternehmen und ihre Rechtsberater vor eine erhebliche Herausforderung. Nach dem Equality Act 2010 benötigen Arbeitnehmer keine formale Diagnose, um eine Klage wegen Behinderungsdiskriminierung einzubringen. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber zu 'angemessenen Anpassungen' – Veränderungen der Arbeitsumgebung oder -praktiken, die erhebliche Nachteile für behinderte Arbeitnehmer beseitigen. In der Praxis kann dies von der Bereitstellung geräuschdämmender Kopfhörer und ruhiger Arbeitsbereiche über die Anpassung von Kommunikationsmethoden und Leistungsbeurteilungsverfahren bis hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen reichen.

Clare Brennan, Partnerin bei Hunters Law, erklärte, dass sich Arbeitgeber nicht auf Unwissenheit berufen können, dass aber die verborgene Natur der Neurodiversität es unerwartet leicht macht, rechtliche Warnsignale zu übersehen.

Klagen vor Arbeitsgerichten nehmen stark zu

Die bei Employment Tribunals eingegangenen Klagen wegen Behinderungsdiskriminierung sind stark gestiegen – sie nahmen um 79 Prozent von 2.272 im vierten Quartal 2024/25 auf 4.056 im vierten Quartal 2025/26 zu, wie aus Daten der Kanzlei Littler hervorgeht.

Die Beschäftigungsexperten stellten fest, dass dieser Anstieg teilweise eine wachsende Zahl von Fällen widerspiegelt, bei denen Diskriminierungsklagen im Zusammenhang mit der individuellen Neurodiversität einer Person stehen. Dieser Trend kommt zu einer Zeit, in der das Tribunals-System bereits erheblich belastet ist, wobei langjährige Rückstände Anhörungen verzögern und die Streitkosten für alle Beteiligten erhöhen.

Lisa Coleman, Senior Associate bei Littler, sagte: „Wir verzeichnen einen erheblichen Anstieg von Tribunalsfällen, in denen ADHD oder Autismus in Beschwerden wegen Behinderungsdiskriminierung genannt werden, was zeigt, dass Arbeitgeber immer noch darum ringen, das Richtige zu sagen oder zu tun, wenn es um ihre neurodiversen Mitarbeiter geht."

Mehrere erfolgreiche Tribunalsfälle haben die Aufmerksamkeit auf das Thema gelenkt. In einem bemerkenswerten Beispiel gewann eine Mitarbeiterin mit ADHD bei der Kommunikationsagentur Genesis PR vergangenen Dezember ihren Fall, nachdem ein Richter entschieden hatte, dass die Bezeichnung 'unorganisiert' ihre Würde verletzt hatte.

Während viele Personen, die unter den Sammelbegriff der Neurodiversität fallen, mit echten Schwierigkeiten konfrontiert sind, könnte das System von einigen für den persönlichen Vorteil ausgenutzt werden. Arbeitgeber befürchten, dass sie aufgrund des Employment Rights Act und der Tatsache, dass KI das Einreichen von Arbeitsklagen erleichtert, einer Welle rechtlicher Herausforderungen durch Mitarbeiter ausgesetzt sein könnten, die der Meinung sind, das Unternehmen habe es versäumt, 'angemessene Anpassungen' vorzunehmen.

Coleman wies zudem darauf hin, dass Arbeitnehmer mit ADHD oder Autismus häufig zusätzlich an Angststörungen oder Depressionen leiden, was bedeutet, dass Unternehmen mit mehreren, sich überschneidenden Klagen konfrontiert werden können – die sowohl teuer als auch zeitaufwendig in der Abwehr sind.

'Keine universelle Lösung'

Brennan sagte: „Viele Unternehmen sind gerne bereit, neurodiverse Mitarbeiter zu unterstützen, aber es gibt keine universelle Lösung."

„Eine Anpassung, die bei einer Person extrem gut funktioniert, kann bei einer anderen unwirksam oder sogar kontraproduktiv sein. Die Herausforderung besteht oft nicht in mangelnder Hilfsbereitschaft, sondern darin, angemessene Unterstützung zu identifizieren und dabei die Bedürfnisse des Einzelnen, der Kollegen und des Unternehmens in Einklang zu bringen", fügte sie hinzu.

Robert Turner, Senior Associate bei Lawrence Stephens, riet Unternehmen, bei der Umsetzung von Anpassungen flexibel zu bleiben. Da Arbeitnehmer ihre eigenen Unterstützungsbedürfnisse möglicherweise nicht vollständig kennen, betonte er die Wichtigkeit, einen offenen Dialog darüber zu führen, welche Anpassungen angemessen sind.

Die Herausforderungen für betroffene Arbeitnehmer sind zweifellos real – aber sie sind nicht weniger real für die Arbeitgeber, die versuchen, sich in dieser sich entwickelnden Rechtslandschaft zurechtzufinden.

Eyes on the Law ist eine wöchentliche Kolumne online und in der Zeitung, die sich auf den Rechtssektor konzentriert.