Selbstvertrauen ist kein Charisma, und es ist nicht einfach eine Frage der Persönlichkeit. Es ist eine geschäftliche Kompetenz, und Katty Kay argumentiert, dass Unternehmen es als etwas behandeln sollten, das Beschäftigte lernen und üben können.

„Confidence is the stuff that turns thoughts into action.“

Kay schreibt, dass dies nach Jahren der Beschäftigung mit dem Thema weiterhin die klügste und nützlichste Definition sei, die sie gehört habe. Die Beschreibung stammt von Dr. Richard Petty, Professor für Psychologie an der Ohio State University, der Selbstvertrauen als jene Eigenschaft definierte, die Menschen hilft, Angst zu begegnen, neue Herausforderungen anzunehmen und von einer Idee zur Umsetzung zu gelangen.

Diese Unterscheidung ist wichtig, weil Gedanken allein Menschen ohne Handeln nicht sehr weit bringen. Am Arbeitsplatz kann sich der Unterschied darin zeigen, wer sich freiwillig für eine schwierige Aufgabe meldet, wer um eine Beförderung bittet, wer in einer Besprechung das Wort ergreift und wer aus einer Idee ein abgeschlossenes Projekt macht.

Kay betont außerdem, dass Selbstvertrauen kreisförmig entsteht: Menschen bauen es auf, indem sie handeln. Wenn jemand die eigene Komfortzone verlässt, ein Risiko eingeht, einen Fehler macht, ein Hindernis überwindet und weiter vorangeht, wächst das Selbstvertrauen. In diesem Sinne ist Selbstvertrauen weder eine Ausstrahlung noch eine Verhaltensweise oder eine feste Persönlichkeitseigenschaft. Es ist eine greifbare Fähigkeit, die erworben, geübt und gelernt werden kann.

Nach Kays Ansicht machen viele Arbeitsplätze den Fehler, Menschen zu belohnen, die bereits selbstbewusst wirken, statt mehr Beschäftigten überhaupt dabei zu helfen, Selbstvertrauen zu entwickeln. Wenn Selbstvertrauen durch Handeln entsteht, dann haben Führungskräfte die Aufgabe, Möglichkeiten zu schaffen, in denen Beschäftigte ausprobieren, lernen, sich erholen und weitermachen können.

Die Selbstvertrauenslücke ist ein geschäftliches Versagen, nicht nur ein Frauenthema

Kay schreibt, dass Frauen derzeit eine Phase erleben, in der sie beruflich nicht vorankommen und in vielen Fällen an Boden verlieren. Sie verweist auf durch COVID verursachte Veränderungen am Arbeitsplatz und die politische Gegenreaktion gegen DEI-Programme als Faktoren, die dazu geführt haben, dass weniger Frauen in höhere Positionen befördert werden.

Das Magazin The Economist berichtete unter Berufung auf eine Studie von S&P Global in diesem Monat, dass durch COVID verursachte Veränderungen am Arbeitsplatz und der Abbau von DEI-Richtlinien dazu beigetragen hätten, dass Frauen sich „leaning out“. Dem Bericht zufolge sank der Anteil von Frauen an Führungspositionen in börsennotierten amerikanischen Unternehmen 2023 zum ersten Mal nach fast 20 Jahren ununterbrochenen Wachstums. Frauen erhielten außerdem weniger neue Sitze in Aufsichtsgremien von Unternehmen im S&P 500, während der Anteil weiblicher Partner und Managing Directors bei Goldman Sachs zurückging.

Kay argumentiert, dass diese Entwicklungen Frauen und Unternehmen gleichermaßen schaden.

Die Lücke zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu schließen, schreibt sie, sei keine Frage von „PC“, sondern eine Frage des Geschäftsergebnisses. Mehr als ein Dutzend globale Studien, darunter Untersuchungen des International Monetary Fund, der European Union, von Goldman Sachs und der Pepperdine University, zeigen inzwischen, dass Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen ihre Wettbewerber übertreffen. Unternehmen gewinnen, wenn sie Umfelder schaffen, in denen talentierte Frauen ermutigt werden, zu bleiben, zu wachsen und zu führen.

Wenn Frauen ausgebremst werden, ihnen gesagt wird, sie müssten eine Rolle vollständig beherrschen, bevor sie überhaupt dafür in Betracht gezogen werden, oder wenn sie für Ehrgeiz bestraft werden, schreibt Kay, sei es nicht überraschend, dass sie das Gefühl haben könnten, weniger selbstverständlich dazuzugehören als männliche Kollegen. Der moderne Arbeitsplatz wurde weitgehend von Männern und für Männer gestaltet und funktioniert seit Jahrzehnten auf diese Weise. Deshalb sei die gut dokumentierte Selbstvertrauenslücke zwischen Männern und Frauen nicht persönlich, sondern strukturell.

Diese Einordnung verlagert den Fokus weg davon, einzelnen Frauen zu sagen, sie sollten selbstbewusster sein, hin zu der Frage, wie Arbeitsplätze Einsatzbereitschaft definieren, Ehrgeiz belohnen und auf Fehler reagieren. Für Kay wächst Selbstvertrauen, wenn Menschen handeln dürfen, bevor sie sich perfekt fühlen, nicht wenn von ihnen verlangt wird zu beweisen, dass sie bereits dazugehören.

Weibliche Talente zu halten und zu fördern, argumentiert Kay, sei nicht nur das Richtige, sondern auch das Kluge.

Starke Führungskräfte handeln trotz Angst

Kay schreibt, dass der Versuch, etwas Neues zu tun, fast immer ein gewisses Maß an Angst beinhaltet. Eine Person könnte einen Fehler machen, scheitern oder nicht perfekt sein. Die zentrale Frage ist, ob diese Angst das Handeln verhindern darf.

Die beeindruckendsten Menschen, die Kay interviewt hat, erleben ihr zufolge weiterhin Zweifel, Scheitern und Unsicherheit. Was sie unterscheidet, ist nicht Furchtlosigkeit, sondern die Fähigkeit, trotzdem weiterzugehen. Sie erkennen ihre Ängste an, lassen diese Ängste aber nicht die Entscheidungen für sich treffen.

Die bekannte Peloton-Trainerin Ally Love sagte Kay in einem Podcast-Interview, dass sie Momenten der Angst begegnet, indem sie den ersten Schritt macht. So stelle sie sicher, sagte Love, dass Zweifel und Unsicherheiten sie nicht vom Handeln abhalten.

Kay schreibt, solche Menschen verstünden möglicherweise, dass Zweifel normal sind, Angst normal ist und Unsicherheit zum Menschsein gehört. Sie gestehen sich etwas Nachsicht zu, und dann handeln sie.

Das, so schließt Kay, sei wahres Selbstvertrauen.

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