Seit Jahren lautet die gängige Meinung über junge Beschäftigte, dass Gen Z keine traditionelle Karriere will. Die Erzählung geht so: Sie würden lieber freiberuflich arbeiten, Day-Trading betreiben, Nebenjobs jagen und den 9-to-5-Job als Relikt betrachten, an dem ihre Eltern festhielten. Einige wurden sogar als „financial nihilists“ bezeichnet, die sich von altmodischen Karrierewegen verabschiedet hätten.

Paul Osterman, emeritierter Professor an der MIT Sloan School of Management, hat diese Annahme jahrzehntelang mit harten Arbeitsmarktdaten überprüft, und in seinem neuen Buch sagt er, die Evidenz weise in die entgegengesetzte Richtung. „Spiegelt sich diese Rhetorik wirklich in den Einstellungen jüngerer Menschen wider?“, fragte Osterman. „Die Evidenz zeigt, dass das absolut nicht der Fall ist.“

Der Arbeitsökonom hat seine Karriere damit verbracht, Arbeitsqualität zu untersuchen – von Beschäftigten in der Langzeitpflege über mittlere Führungskräfte bis hin zu der Frage, warum manche Arbeitgeber „gute Jobs“ schaffen und andere nicht. Sein Buch Disposable Workers: The Transformation of Employment ist sein jüngster Versuch, einen Wandel zu quantifizieren, der sich aus seiner Sicht seit der Nachkriegszeit aufgebaut hat: was Arbeitgeber bereit sind zu bieten. Die Tragweite dieser Frage reicht weit über eine Generation hinaus: Leistungen, Ausbildung und Aufstiegschancen waren in den USA historisch mit Standardbeschäftigung verknüpft, sodass prägt, wer Zugang dazu hat – und wer nicht – die Stabilität der Haushaltseinkommen in der gesamten Wirtschaft.

Die 35%-Zahl

Auf Basis einer eigenen Umfrage unter mehr als 6.000 US-Erwachsenen ab 24 Jahren sowie fast 100 Interviews mit Beschäftigten, Arbeitgebern und Zeitarbeitsfirmen schätzt Osterman, dass 35% der amerikanischen Arbeitskräfte – mehr als 55 Millionen Menschen in einer Erwerbsbevölkerung von rund 160 Millionen – inzwischen in das fällt, was er als „disposable“ Arbeit kategorisiert: Freelancer, Auftragnehmer, Gig-Worker und eine von ihm „marginal workers“ genannte Gruppe.

Marginale Beschäftigte sind W-2-Angestellte eines Unternehmens, die nicht als echte Mitglieder behandelt werden – eingestellt mit dem impliziten Verständnis, dass sie nicht bleiben oder aufsteigen werden. „Sie sind dem Unternehmen nicht wirklich verbunden“, sagte Osterman gegenüber Fortune. „Niemand hat heute noch Jobsicherheit, aber diese Leute werden mit genau dieser Erwartung eingestellt und werden nicht lange dabei sein.“

Die Kategorie umfasst einen überraschend breiten Teil der Wirtschaft: Lehrbeauftragte und Syndikus-Anwälte, die nur für einzelne Fälle eingestellt werden, stark wechselnde Stellen im Einzelhandel und im Dienstleistungssektor bis hin zu Vertragsbeschäftigten, die jahrelang in großen Tech-Unternehmen eingebettet sind, ohne je eine Perspektive auf eine Festanstellung zu erhalten. Der Punkt sei, ergänzte Osterman, dass sie alle mit der Erwartung hoher Fluktuation eingestellt werden – anders gesagt: dass sie austauschbar sind.

Gig-Arbeit sei im Vergleich nur ein Rundungsfehler. „Gig-Jobs sind nicht wirklich die Geschichte“, sagte Osterman. „Sie machen etwa 2% der Beschäftigung aus.“ Auftragstätigkeit und marginale Beschäftigung seien der viel größere und folgenreichere Trend, der offen vor uns liege. Osterman sagte, ihn habe die „Größenordnung“ seiner Ergebnisse überrascht. „35% ist eine große Zahl.“

Die Generationenerzählung widerlegt

Osterman sagte, er habe gezielt die Vorstellung geprüft, jüngere Beschäftigte würden sich freiwillig von traditionellen Karrieren abwenden – zugunsten unternehmerischer Neuorientierung, finanzieller Risikobereitschaft oder der Flexibilität von Gig-Arbeit.

„Die einzige Veränderung in den Einstellungen junger Menschen betrifft Work-Life-Fragen“, sagte er. „Die sind für jüngere Menschen relevanter als für ältere. Aber der Wunsch, einen richtigen Job zu haben und eine Karriere zu machen? Der ist stabil.“

„Wir bewegen uns in einer anderen sozialen Schicht“, sagte er. „Und wir verallgemeinern unsere soziale Schicht gern auf die ganze Welt. Das ist nicht wirklich korrekt.“ Eine Befragung junger Beschäftigter in Ohio oder Indiana, argumentierte er, würde ein ganz anderes Bild ergeben als eine aus Manhattan oder Brooklyn.

Ostermans Befund ist ein wichtiger, die Erzählung verkomplizierender Datenpunkt zu der These, Gen Z habe „career minimalism“ angenommen – also den Tausch „der starren Karriereleiter gegen die Karriere-Seerose“ –, so die Ergebnisse von Glassdoor und Chefökonom Daniel Zhao, der Fortune sagte, seine Erkenntnisse stimmten tatsächlich mit Ostermans überein. „Wir befinden uns immer noch in einem Arbeitsmarkt, in dem die Einstellung sehr schleppend ist und Beschäftigte sich in ihren Karrieren festgefahren fühlen.“

Zhao verwies auf ein konkretes Zeichen dafür, dass der Druck zunimmt statt nachzulassen: Erwähnungen von Burnout in Glassdoor-Bewertungen lagen im Mai 43% höher als ein Jahr zuvor. Er führt das auf die aufgestaute Belastung durch Entlassungen, Führungsanforderungen und KI-bedingte Unsicherheit zurück, mit wenig Aussicht auf Entlastung. Er wies die Vorstellung zurück, dies spiegele einen Rückgang des Ehrgeizes von Gen Z wider: „Das liegt nicht an mangelndem Ehrgeiz oder Faulheit oder so etwas. Im Gegenteil … sie sind ebenso entschlossen, ihre Karriere weiterzuentwickeln wie ihre Altersgenossen früherer Generationen im selben Alter.“

„Ich glaube nicht, dass sich die Einstellungen zwischen Gen Z und früheren Generationen stark unterscheiden“, fügte Zhao hinzu. „Die verfügbare Arbeit … [hat] sich stärker verändert als die Einstellungen der Menschen zur Arbeit.“

Ein 25-jähriger Verlauf, kein neuer Trend

Osterman führte die Wurzeln dieser Entwicklung auf den Zerfall des Nachkriegs-Arbeits-„accord“ zurück – einer Phase hoher gewerkschaftlicher Organisierung, unternehmerischer Vorsicht vor Gewerkschaften und politischer Unterstützung für langfristige, stabile Beschäftigung, die vor Jahrzehnten zu erodieren begann. Er verwies auf einen bekannten Wendepunkt: Präsident Reagans Entlassung streikender Fluglotsen im Jahr 1981, die Osterman als Signal bezeichnete, dass es nun „open season on post-World War II employment systems“ sei.

Von dort aus zeichnete er einen längeren, ebenfalls bekannten Verlauf nach: die Finanzialisierung der Unternehmensstrategie, steigender Wettbewerbsdruck, die juristischen Auseinandersetzungen darüber, ob Personaldienstleister als „employer of record“ gelten, und eine Verschiebung in der Managementideologie hin zu „core competency“-Denken – der Vorstellung, dass die meisten Beschäftigten für das Kerngeschäft eines Unternehmens schlicht nicht wesentlich sind und entsprechend behandelt werden können. Dieser Verlauf spiegele auch den langjährigen, gut dokumentierten Rückgang der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft im privaten Sektor der USA wider, der eine der wichtigsten institutionellen Kräfte beseitigte, die Arbeitgeber zu stabiler, langfristiger Beschäftigung gedrängt hatten.

Als Treiber nannte er nicht nur die Wirtschaft, sondern auch eine veränderte Haltung. Osterman verwies auf einen McKinsey-Bericht, demzufolge 95% des Unternehmenswerts von nur 5% der Belegschaft geschaffen werden, als aufschlussreichen Beleg dafür, wie die Unternehmenswelt in den USA die Mehrheit ihrer Beschäftigten inzwischen sieht. „Das sagt etwas über die Haltung gegenüber dem Rest der Beschäftigten aus“, sagte er.

Welche Rolle KI spielt – und welche nicht

Osterman bemühte sich, seine Ergebnisse vom aktuellen KI-Panikmodus zu trennen. „Dieser Trend begann vor KI“, sagte er. „Ich denke, KI wird ihn verstärken, aber das ist keine KI-Geschichte.“ Seiner Ansicht nach besteht die Hauptwirkung von KI bisher darin, Unsicherheit in Personalentscheidungen der Arbeitgeber zu bringen – und genau diese Unsicherheit treibe Unternehmen stärker in flexible, austauschbare Beschäftigungsmodelle, unabhängig davon, ob KI am Ende viele Jobs verdrängt. „Niemand weiß, was die Gesamtwirkung von KI sein wird“, sagte er. „Aber ich bin ziemlich sicher, dass sie die Entwicklung hin zu Austauschbarkeit verstärken wird, weil sie Unsicherheit schafft.“

Zhaos Daten fügen Ostermans Vorsicht eine weitere Nuance hinzu: Eine Glassdoor-Studie seines Kollegen Chris Martin fand, dass Gen-Z-Beschäftigte in Arbeitsplatzbewertungen am kritischsten gegenüber KI sind – noch vor Millennials und Gen X. „Ich glaube, sie sind langfristig gut positioniert, davon zu profitieren, aber verständlicherweise sind sie KI im Moment sehr skeptisch gegenüber.“

Der scheinbare Widerspruch hat eine strukturelle Erklärung. Goldman-Sachs-Forschung, so Zhao, deutet darauf hin, dass Beschäftigte in der Mitte ihrer Karriere bei technologischen Umbrüchen am stärksten unter Druck geraten: Sie haben Erfahrung und Fähigkeiten aufgebaut, die womöglich nicht mehr so relevant sind, und haben noch 10 bis 20 Jahre Berufsleben vor sich. Jüngere Beschäftigte hingegen passen sich schnell an und bewegen sich in Richtung der Chancen. „Es gibt viel Umbruch“, sagte Zhao, „aber sie passen sich in der Regel sehr schnell an.“

Was die Beziehung von Gen Z zu KI von früheren Generationen im Umgang mit neuer Technologie unterscheide, argumentierte Zhao, sei, dass die Ambivalenz zum Teil auf Vertrautheit beruhe. Dieselbe Eigenschaft, die sie am kritischsten gegenüber KI macht, erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass sie diese nutzen und für eigene Zwecke umleiten. Er verwies auf den anhaltenden Anstieg neuer Unternehmensgründungen, den Daten des Census Bureau seit 2020 erfassen, als konkretes Signal: Unternehmertum hat sich weit über die Pandemie hinaus beschleunigt, und KI könnte ein teilweiser Treiber sein. „Wird das derzeit teilweise von KI angetrieben?“, sagte Zhao. „Ich glaube, die Antwort ist wahrscheinlich ja.“

Osterman hört in der ganzen KI-Unruhe etwas Einfacheres: „Die Leute sind verunsichert. Daran besteht kein Zweifel.“ Der Mechanismus, von dem er überzeugt ist, sei jedoch nicht die massenhafte Verdrängung, sondern dass Unsicherheit zu einem Managementinstrument werde. Arbeitgeber, die nicht wissen, wie sich ihr Personalbedarf in einer KI-getriebenen Welt verändern wird, greifen auf Lösungen zurück, die maximale Flexibilität erhalten – und das bedeutet mehr austauschbare Arbeitskräfte. „Vielleicht werden Sie mehr Leute oder andere Leute brauchen, aber Sie wissen es nicht“, sagte er. Die Wut über KI sei in Wahrheit Wut über einen Arbeitsvertrag, der seit Langem zerfällt.

Doch diese Lichtblicke seien die Ausnahme. Die Bezahlung sei in allen disposablen Kategorien niedriger als bei Standardbeschäftigung, und Osterman fand, dass Auftragnehmer und marginal Beschäftigte deutlich geringere Arbeitszufriedenheit melden als Freelancer oder traditionelle Angestellte – also die Gruppe, die nach seiner Darstellung die Hauptlast eines Arbeitsmarkts trägt, der eher auf Kostenkontrolle und Flexibilität als auf langfristige Investitionen in Menschen ausgerichtet wurde.

Für diesen Beitrag nutzten Fortune-Journalisten generative KI als Recherchewerkzeug. Ein Redakteur überprüfte die Genauigkeit der Informationen vor der Veröffentlichung.

Diese Geschichte wurde ursprünglich auf Fortune.com veröffentlicht