Twilio 執行長 Khozema Shipchandler 表示，應聘高階職位的求職者若在面試中不發問，或反覆以「我」為回答的核心，可能會削弱自己獲錄取的機會。

Shipchandler 在擔任財務長之後，自2024年1月起出任這家市值370億美元的科技公司 Twilio 的執行長。他告訴《Fortune》，高階職位的多數面試為時45分鐘，並以晚餐形式進行。已展現出所需資格的應試者，隨後將被評估是否能與公司及其領導層良好共事。

「對我而言，最大的警訊是有人在面試尾聲不提任何問題，」Shipchandler 說。在最後15至20分鐘，他會給應試者機會詢問職位、公司、雙方如何合作、化學效應與文化等議題。

「如果他們什麼都不問，我認為這對他們是否對面試的職位、公司、我們可能共事的方式、化學效應、文化等充滿好奇，是相當嚴重的扣分，」他說。「這是很大的警訊。」

為何 Shipchandler 留意「我」這個字

即使應試者帶著問題前來，在面試的其他環節過度使用「我」仍可能引發另一層疑慮。求職者常被建議不要過度依賴「我們」，因為這可能使自己的貢獻聽起來被動。但 Shipchandler 表示，反覆以「我」或「當我負責⋯⋯的時候」開頭敘述經歷，可能暗示應試者既不是團隊合作者，也不是真正的領導者。

「我不認為這能有效展現領導力。我做的事情很簡單，因為大家本來就應該聽我的，我可以下達命令，他們理應遵從，」他說。

「但真正的難題在於你沒有職權的時候。你如何透過數據、熱情、魅力、說服力讓人們去做事情？我真正想測試的就是這一點。」

他的言論加入了一系列關於非傳統招聘測試的報導。據報導，一位執行長曾拒絕自稱能立即到職的應試者，另一位則不錄用無法通過咖啡杯禮儀測試的人。

應試者可以提出的三個問題

即使是應聘初階職位、面對的對象是招聘主管或招募人員而非執行長，不發問也可能成為問題。Meta 前全球人才負責人、現任創意機構 Figure 8 人資長 Jenn Bouchard 告訴《Fortune》，沒有問題可能顯示缺乏興趣。

「面試是雙向的過程，」Bouchard 說。「所以在我認識應試者的同時，我也希望他們對了解這個職位、公司、文化，甚至他們加入的團隊抱有好奇心。」

她建議事先準備問題，而不是依賴在緊張面試結束時的臨場發揮。過去令她印象深刻的问题包括：

• 你們正在解決的最難的問題是什麼？團隊一直無法解決的問題是什麼？你認為原因是什麼？
• 這個團隊的三大優勢是什麼？這個人將如何強化團隊的優勢？
• 領導團隊最近根據員工回饋實施了哪些措施？

Bouchard 表示，職位職責以及員工需到辦公室工作的頻率等話題，通常會在面試較早階段自然出現。因此應試者可以利用最後的提問，深入探討挑戰、團隊動態，以及組織如何回應員工意見。

雇主在晚餐面試中可能觀察什麼

Shipchandler 表示，晚餐面試通常保留給履歷已符合職位要求的高階應試者。到了那個階段，重點轉向化學效應、工作關係，以及應試者在正式辦公環境之外的表現。

「到了那個時候，他們已經具備所有資格。問題是，我們之間有沒有化學效應？我們會不會合作愉快？」他說。

「過程中也必須有趣，不能全是公事，」Shipchandler 補充。「他們工作之外有什麼興趣？當然我不是要評判什麼，但我們能不能也聊聊天？」

招募人員告訴《Fortune》，雇主在用餐時可能關注的不只是應試者說了什麼。潛在的觀察點包括點餐速度、是否等他人入座後才坐下用餐，以及所點餐點的價格。

據報導，一位老闆不會錄用任何在品嚐前就先加鹽的人，認為這種行為缺乏耐心。同時著有《The Five Dysfunctions of a Team》的顧問兼作家 Patrick Lencioni 也在 X 上表示，他認識一位執行長會帶應試者吃早餐，並私下請服務生弄錯訂單，以觀察他們的反應。

「大多數人都能在正常面試中假裝，」@patricklencioni 寫道。「用能顯露出真實本色的方式去面試。」

本文原始版本於2025年9月10日發表於 Fortune.com。原文刊載於 Fortune.com。