我們聽過很多關於薪資基準比對的說法。我們希望在具有人力資源（HR）背景的執行長要求下推動這項工作。我要如何超出他的期待？— Green Lantern。

首先，你必須了解執行長的動機。要知道、探索並理解他的原因。否則，你會不知所措。在不搶先你的會議內容之前，讓我先說明薪資基準比對的基本概念，讓我們有共同理解。

薪資基準比對，也稱為薪酬基準比對，是將企業特定職位的薪酬結構與可比企業中的對應資料進行比較的過程。

若要取得更好的結果，理想上應將基準比對聚焦於你的特定產業、難以補足的人才職位、其地理位置，以及公司規模。例如，如果你身處銀行業，就不建議直接照抄製造業的做法，反之亦然。

與薪資資料相關的要求也已不再只屬於 HR 部門。薪資透明正逐步成為多個市場的法律要求：歐盟《薪資透明指令》必須在 2026 年 6 月前轉化為各國法律，並要求雇主向求職者提供薪資範圍；而美國多個州與城市已要求職缺公告列出薪資範圍。即使沒有這類規定，遠端與混合工作也讓每位員工的比較對象超越當地雇主，因此符合市場的薪酬越來越像基本要求，而不只是 HR 的加分項。

要進行特定產業的調查並不容易，因為企業會把你視為競爭對手；至少也會認為你可能把薪資與福利標準壓得過低或過高。這就是挑戰所在，特別是當你的員工即使簽了競業禁止契約，仍持續直接流向競爭對手時。

原因

以上作為前言，接下來談談企業為何進行基準比對。一般而言，目的是維持競爭力、向員工提出客觀的薪酬結構，並在長期內維持薪酬水準。

企業不能在真空中運作。它們必須建立策略性的薪酬結構，包括總報酬制度，以達成以下目標：

第一，吸引並留住人才。競爭性的薪酬在吸引、招募與留任熟練員工方面的重要性不言而喻。薪資偏低會提高離職率，並使在緊縮勞動市場中招募更加困難。每一次離職也都伴隨替補成本——招募、到職培訓，以及新進員工進入狀況前的生產力損失——因此，薪酬競爭力不只是 HR 問題，也是一項財務問題。

第二，強化雇主品牌。將組織呈現為理想雇主，有助於吸引具獨特技能且需求高的人才。雇主品牌的一部分，就是擁有公平且符合市場的薪酬結構，以提升士氣與滿意度。

第三，維持內部公平。來自薪資基準比對的外部資料提供客觀基準，有助於避免新進員工與具相同資格、從事相同工作的資深員工之間出現薪資偏差。

第四，控制過高的薪資成本。一般而言，薪酬是企業最大的支出之一。透過薪資基準比對，你可以找出薪資高於產業水準的人，以及薪資偏低的人，從而編列更實際的預算。

第五，支持薪資透明。不論你如何告知員工薪資屬於機密，出現不平等抱怨幾乎是不可避免的。若有工會，透過基準比對就更容易符合同工同酬做法，並建立可在法律上站得住腳的制度。

程序

換句話說，基準比對可以將你的薪酬政策從憑感覺決定，轉變為與公司目標一致、以資料為基礎的流程。你應該遵循一套結構化程序，但實際順序可依公司規模、預算與其他考量進行調整：

第一，定義薪酬哲學。你可以將其概括寫入公司的願景、使命與價值觀中。這是釐清組織希望在產業與市場中定位的位置的地方。或者，你也可以將其寫入 HR 策略，例如組織希望將自己定位於第 60 百分位以上。

第二，分析並合理化內部職位。建立或檢視完整的職務說明，內容應包括所需技能、職責範圍、職等與匯報架構。不要只依賴職稱，因為不同公司之間的職稱可能不一樣。這可確保能做出「蘋果對蘋果」的比較。

第三，向可靠的調查機構蒐集資料。這些機構包括 Mercer、Willis Towers Watson 或 Philippines 的 People Management Association of the Philippines 等。此外，也應向 Department of Labor and Employment 蒐集資料。另一個可靠來源是我前面提到的產業同業交換資料。

第四，分析並配對產業職位。根據職務說明，將內部職位與外部職位進行比較。分析你的內部薪酬結構是否符合市場百分位。找出缺口、離群值、薪資壓縮問題與趨勢，然後依規模、地理位置與總報酬組合等因素進行調整。

第五，設定或更新薪資區間。將市場資料轉換為你自己的薪資結構。注意一般區間寬度，為成長以及依績效與經驗做出差異化預留空間。將方法、假設與決策記錄下來，以利透明度、稽核與日後參考。

總結來說，基準比對能讓企業從依賴主觀猜測，轉向穩健、客觀且以資料為基礎的薪酬策略。透過明確的薪酬哲學，企業可以建立符合長期預算與目標的競爭性結構。

可免費諮詢 Rey Elbo。可電郵至 elbonomics@gmail.com，或在 Facebook、LinkedIn、X，或透過 私訊他。如有要求，將保證匿名。