菲律賓最高法院第二法庭部分維持上訴法院的認定，即一家Uber集團公司的前經理遭非法解僱，並駁回雇主企圖以獨立承包商名義規避菲律賓勞動法保障的主張。

在8月18日頒布並於本週公開的28頁判決中，該法庭裁定，這位經理在形式上被認定為獨立承包商，但此認定與規範其工作時數、工作方法及可聯繫性的內部公司指令相矛盾。

該法庭認定，總部位於荷蘭的Uber Personnel Services B.V.對前經理Poncevic C. Ceballos, Jr.行使實際控制權，並得出結論：依菲律賓法律，Ceballos先生應被視為受非法解僱保障的員工。

此類分類爭議——書面合約將工作者標記為獨立承包商，但日常工作運作卻與僱傭關係無異——在平台型與跨境工作安排中是反覆出現的問題。

判決書由大法官Jhosep Y. Lopez撰寫，其中指出：「僱傭關係的性質由法律所定的因素決定，這是基本原則，不因任何表達相反內容的合約而改變。」

基於此判決，該法庭駁回了Uber Personnel Services與主管Wenszu Lin提出的上訴。該判決也允許Ceballos先生擴大對公司的求償範圍，納入股票選擇權福利。

案件背景

Ceballos先生最初於2014年5月受聘於Uber Personnel Services,擔任社區營運經理，月薪為247,500披索，負責建立全球客戶支援營運。其合約明確否認存在僱傭關係，並規定以荷蘭法律為管轄法律。

2015年1月，時任社區營運區域總監的Lin先生在未有書面預告或正式調查的情況下，以口頭方式將其解僱。

勞工仲裁員與國家勞資關係委員會最初以合約中的獨立承包商條款為由，駁回了Ceballos先生的申訴。上訴法院在審閱內部通訊與營運準則後，推翻了這些裁決。

外國法律推定

最高法院維持上訴法院依「程序推定原則」適用菲律賓法律的作法。最高法院認為，外國法律必須依《法院規則修訂本》第132條規則適當主張並經舉證認證。由於Uber Personnel Services未能提出足以證明荷蘭法律的證據，外國法律即推定與本國勞動法相同。實際而言，外國雇主不能僅憑法律選擇條款排除菲律賓勞動標準的適用，除非其能證明所援引外國法律的內容。

最高法院適用僱傭關係的四項認定標準，裁定Uber Personnel Services對Ceballos先生的工作方式與方法行使強力控制。依菲律賓長久的司法見解，該標準衡量工作者的甄選與聘用、工資支付、解僱權，以及控制權，其中最後一項——雇主對工作執行方式的決定權——被視為最具決定性。法院指出，Lin先生發布的營運指令要求經理即使在休假期間也須保持「隨時待命」狀態、遵守嚴格的每日排程準則，並接受持續的績效追蹤——這些條件實際上剝奪了該員工的營運獨立性。

法院表示，由於Ceballos先生被認定為受憲法任職保障的正規員工，其在未經程序或實質正當法律程序的情況下被即時解僱，構成非法解僱。依菲律賓法律，終止正規員工的僱傭關係須同時符合實質與程序正當法律程序，一般要求在解僱生效前提供書面指控通知並給予陳述機會。

金錢補償

最高法院修改了上訴法院關於金錢補償的裁決，命令Uber Personnel Services依公司股票選擇權計畫給予Ceballos先生完整的股權獎勵，共計3,000股普通股。此項判給顯示，在菲律賓非法解僱案件中，補償並不限於工資，還可延伸至與僱傭關係相關的福利，例如股權獎勵。

BusinessWorld記者Erika Mae P. Sinaking報導。原文連結。