「一體適用」的人力資源政策時代正在走向終結，企業發現自己夾在支持神經多樣性員工的需求與勞動法的複雜性之間——還要面對對法律高度個人化的解讀。

近年來，透過社群媒體和電視節目，社會大眾對神經多樣性——這個涵蓋自閉症、ADHD、焦慮症和妥瑞症的統稱——的認識大幅提升。這種轉變在職場趨勢中清晰可見，例如成人對指尖陀螺和按壓泡泡玩具的喜愛日益增長，以及「小狗日」等旨在減輕壓力、緩解焦慮和提升士氣的倡議活動。

各種心理健康狀況的正式診斷率急劇上升，但隨著認知的提高和污名化的減少——尤其在年輕世代中——越來越多人在沒有正式醫學診斷的情況下自我認同為神經多樣性者。根據Deloitte 2023年Z世代與千禧世代調查，53%的Z世代現在自我認同為神經多樣性者。

這為企業及其法律顧問帶來了重大挑戰。根據2010年《平等法》，員工在提出殘疾歧視申訴時無需提供正式診斷證明。該法要求雇主作出「合理調整」——即改變工作環境或慣例，以消除殘疾員工所面臨的重大劣勢。在實務上，這些調整範圍廣泛，從提供降噪耳機和安靜的工作空間，到修改溝通方式、調整績效評估流程，或提供彈性工作時間安排等。

Hunters Law合夥人Clare Brennan解釋，雇主不能以不知情為由推卸對殘疾的責任，但神經多樣性的隱蔽特性使得法律警示信號極易被忽視。

勞資法庭申訴激增

根據律師事務所Littler分享的數據，勞資法庭受理的殘疾歧視申訴數量急劇上升，從2024/25年度第四季的2,272件增至2025/26年度第四季的4,056件，增幅達79%。

勞動法專家指出，這一增長部分反映了以個人神經多樣性為核心的殘疾歧視案件日益增多。此趨勢出現在勞資法庭系統本已承受巨大壓力之際，長期積壓的案件延誤了審理，並提高了各方的爭議成本。

Littler高級律師Lisa Coleman表示：「我們看到勞資法庭案件中，在殘疾歧視投訴中引用ADHD或自閉症的情況顯著增加，這表明雇主仍在努力摸索如何為神經多樣性員工說正確的話、做正確的事。」

多起成功的勞資法庭案件引起了社會關注。在其中一個引人注目的案例中，公關公司Genesis PR一名患有ADHD的員工去年12月勝訴，法官裁定將其貼上「缺乏組織能力」的標籤侵犯了她的尊嚴。

雖然許多歸屬於神經多樣性範疇的個人確實面臨真實的困難，但部分人可能會出於個人利益而利用該制度。雇主擔憂，在《就業權利法》的框架下，加上AI使提出勞工申訴更加容易，他們可能面臨員工認為公司未能作出「合理調整」而提起的大量法律挑戰。

Coleman還指出，患有ADHD或自閉症的員工經常伴隨焦慮或抑鬱，這意味著企業可能面臨多項重疊的申訴——這些申訴既昂貴又耗時。

「沒有一體適用的解決方案」

Brennan說：「許多企業渴望支持神經多樣性員工，但沒有一體適用的解決方案。」

她補充道：「對一個人非常有效的調整，對另一個人可能無效甚至適得其反。挑戰往往不在於缺乏幫助的意願，而在於如何在平衡個人、同事和企業需求的同時，找出適當的支持方式。」

Lawrence Stephens高級律師Robert Turner建議企業在制定調整措施時保持彈性。他強調，由於員工可能不完全了解自身的支持需求，因此保持關於適當調整的開放對話至關重要。

受影響員工所面臨的挑戰無疑是真實的——但對於努力在這個不斷演變的法律環境中摸索前行的雇主而言，挑戰同樣真實。

Eyes on the Law是每週專欄，在線上和報紙上刊出，聚焦法律行業。