自信不是魅力，也不單純是人格問題。它是一項商業技能，而Katty Kay主張，企業應該把它視為員工可以學習和練習的能力。

「自信是把想法轉化為行動的東西。」

Kay寫道，在多年研究這個主題之後，這仍是她聽過最精準、也最有用的定義。這一說法來自Ohio State University心理學教授Dr. Richard Petty；他將自信定義為一種特質，能幫助人們面對恐懼、迎接新挑戰，並從構想到執行。

這項區別很重要，因為只有想法而沒有行動，無法帶人走得太遠。在職場中，這種差異可能體現在誰會主動承擔困難任務、誰會要求升遷、誰會在會議中發言，以及誰能把一個想法變成完成的專案。

Kay也強調，自信具有循環性：人們透過實踐建立自信。當一個人走出舒適圈、承擔風險、犯錯、克服障礙並繼續前進時，自信就會增長。從這個意義上說，自信不是一種氛圍、姿態或固定的人格特質。它是一項具體技能，可以透過努力取得、練習並學會。

在Kay看來，許多職場犯下的錯誤，是獎勵那些看起來已經自信的人，而不是首先幫助更多員工培養自信。如果自信是透過行動建立的，那麼管理者就有責任創造機會，讓員工嘗試、學習、恢復並持續前進。

自信差距不只是女性議題，而是商業失敗

Kay寫道，女性正處於一個在職場中沒有前進、且在許多情況下反而倒退的時期。她指出，由COVID造成的工作場所變化，以及針對DEI計畫的政治反彈，是導致較少女性晉升高階職位的因素。

The Economist雜誌援引S&P Global的一項研究，本月報導稱，由COVID造成的工作場所變化以及DEI政策的拆解，促使女性「退場」。根據該報告，2023年，美國上市公司高階主管職位中女性所占比例，在近20年不間斷成長後首次下降。女性在S&P 500公司中取得的新董事席位也減少，而Goldman Sachs女性合夥人和董事總經理的比例也有所下降。

Kay認為，這些趨勢既傷害女性，也傷害企業。

她寫道，縮小職場中男女之間的差距，不是「PC」議題，而是攸關損益的議題。包括International Monetary Fund、European Union、Goldman Sachs和Pepperdine University在內的十多項全球研究如今顯示，擁有更多女性領導者的企業表現優於競爭對手。當企業創造環境，鼓勵有才華的女性留下、成長並領導時，企業也會受益。

Kay寫道，當女性被阻擋、被告知必須完全掌握一個職位才有資格被考慮，或因展現抱負而受到懲罰時，她們可能覺得自己不像男性同事那樣容易融入，這並不令人意外。現代職場很大程度上是由男性設計、也為男性而設計，並且已經以這種方式運作了數十年。因此，她表示，男女之間有充分記錄的自信差距並非個人問題，而是結構性問題。

這種框架將焦點從要求個別女性更有自信，轉向追問職場如何定義準備就緒、如何獎勵抱負，以及如何回應錯誤。對Kay而言，自信是在允許人們在尚未覺得完美之前就採取行動時增長的，而不是在要求他們證明自己早已屬於此處時才增長。

Kay主張，留住並晉升女性人才，不只是正確的事，也是明智的事。

強大的領導者會在恐懼中行動

Kay寫道，嘗試新事物幾乎總會伴隨某種程度的恐懼。一個人可能會犯錯、失敗，或未能達到完美。核心問題在於，是否讓這種恐懼阻止行動。

Kay表示，她訪談過最令人印象深刻的人，仍然會經歷懷疑、失敗和不確定性。讓他們與眾不同的不是無所畏懼，而是仍然向前推進的能力。他們承認自己的恐懼，但不讓這些恐懼替自己做決定。

Peloton明星教練Ally Love在一場Podcast訪談中告訴Kay，她透過率先行動來對抗恐懼時刻。Love說，這就是她確保懷疑與不安全感不會阻止自己行動的方式。

Kay寫道，這些人或許理解，懷疑是正常的，恐懼是正常的，不確定性是人性的一部分。他們給自己一些寬容，然後採取行動。

Kay總結說，這就是真正的自信。

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