根據《華爾街日報》報導，「幽靈職缺」——即在LinkedIn與Indeed等求職平台上刊登、卻無意在短期內真正補實的職缺——已氾濫到多個美國州的立法者開始推動禁止或約束這類行為。

各州議會展開行動

在紐約州，州議會兩院均已通過一項法案，要求企業在徵才廣告中列出預計錄用候選人的時程，否則將面臨罰款。州長Kathy Hochul預計將在法案送達其辦公桌後進行審視。一旦簽署成法，紐約州將成為全美最早要求在職缺刊登中揭露錄用時程的州之一。

在賓夕法尼亞州，州眾議員Jim Prokopiak於3月提出一項法案，若通過成為法律，將要求雇主表明其徵才意圖，並提供職位補實後撤下職缺的時程。肯塔基州、紐澤西州與加州也在考慮類似做法。

「當人們投入時間與心力應徵時，他們合理預期那裡確實有一個職缺存在，」Prokopiak向《華爾街日報》表示。

這波州層級的立法行動，沿襲了立法者過去處理徵才廣告的既有模式：包括科羅拉多州、加州、華盛頓州與紐約州在內的多個司法轄區，如今已要求雇主在廣告中揭露薪資範圍。科羅拉多州於2021年實施全美首部薪資揭露法後，部分雇主為規避該要求，將該州排除在遠端職缺之外，促使科羅拉多州監管機關收緊相關指引。目前沒有聯邦法律專門規範幽靈職缺，因應行動因此落在各州議會——而在德州，則落在州檢察長身上。

求職平台本身也成為關注焦點。在德州，州檢察長Ken Paxton於2026年7月對LinkedIn展開調查，指該平台為假徵才廣告進行宣傳並從中獲利。LinkedIn則為其做法辯護，向《華爾街日報》表示其政策要求刊登的職缺必須「真實且如實呈現」。

幽靈職缺有多普遍？

簡而言之：非常普遍——而且已持續一段時間。求職網站Resume Builder於2024年進行的調查顯示，40%的受訪企業表示當年曾刊登假職缺。許多時候，這些刊登背後是徵才主管，他們主張此舉對業務有利；這些主管還表示，刊登假職缺在「道德上可被接受」。

對企業而言，幽靈職缺可作為蒐集履歷的方式，甚至用來錄取優秀到令人難以錯過的候選人。然而，批評者認為此舉讓企業得以向投資人與在職員工營造成長與安穩的假象，甚至可能導致求職者全然失去對企業的信任。

《華爾街日報》還引用了廣泛使用的徵才軟體平台Greenhouse的近期數據。該數據在分析其客戶的職缺刊登後發現，2026年第二季刊登的職缺中，有19%在收到申請後未顯示任何實質的徵才活動，包括審閱測驗繳交內容或安排面試。

這並不代表這些職缺本質上就是「幽靈職缺」，但確實顯示求職程序可能長期停滯的頻率有多高——有時是招募人員或徵才主管無法掌控的因素所致。例如，預算可能在最後一刻生變，或公司正在評估內部候選人。

對求職者的影響

某種程度上，幽靈職缺之所以如此普遍，正是因為線上求職流程已變得極度缺乏人情味。對過去幾年曾花時間找工作的人而言，這是再熟悉不過的循環：你找到一個自認符合資格的職缺，客製化履歷與求職信以貼合職務說明，送出申請——然後祈禱一切順利。接著你等待，卻毫無音訊，連一封拒絕通知都沒有。數週、甚至數個月後，你看到同一個職缺再次刊登。

44歲的行銷從業人員、正積極求職的Heather Sanford目前就處於這樣的處境。她向《華爾街日報》表示，自上一份約聘工作於2025年5月結束以來，她已應徵超過3,000個職缺。她定期查看LinkedIn與其他求職平台，並應徵自身領域或其技能能夠發揮的任何職缺。許多時候，她沒有收到任何回覆——隨後又看到同一則職缺再次出現。

「如果你刊登了一個職缺，收到500份申請，你是要告訴我沒有一個、兩個或三個人符合資格嗎？」她說。「你是在尋找獨角獸嗎？還是這根本不是真實的職缺？」

本文原刊登於Moneywise.com，標題為「40% of companies posted fake job listings in 2024 — now lawmakers in multiple states are moving to ban them」，並透過Yahoo Finance發布。