每一代新進職場的勞動者都會面臨對其敬業程度的審視，而對 Z 世代而言，指控焦點在於他們不願在工作日結束後保持隨時可聯繫。最新調查數據顯示，他們所質疑的這種交換關係並不對等。

Software Finder 於 2026 年 6 月對 1,006 名美國員工進行的調查發現，69% 的受訪者表示下班後保持可聯繫狀態並未實質推進其職業發展。僅 8% 將升遷歸功於此，12% 將加薪或獎金歸功於此。

負面影響更容易察覺。40% 的受訪者表示下班後隨時待命使工作與生活平衡惡化，38% 表示壓力增加，32% 表示職業倦怠加深。

這種付出與回報之間的失衡，正值雇主對升遷愈發吝嗇之際。Fortune 報導的 Workday 數據顯示，2025 年上半年，該公司追蹤的 11 個行業中有 10 個行業的升遷率下降。

這種落差反映了員工正在權衡的取捨：受訪者歸因於下班後待命的回報很小，而其在工作與生活平衡、壓力和倦怠方面的實際代價卻廣泛存在。

全天候在線的員工收穫有限，代價高昂

該調查將「全天候在線」的員工與對休假時間設定更明確界限的員工區分開來。全天候在線組確實回報了更多益處：57% 表示隨時待命有助於其職業發展，而設立界限者中這一比例僅為 8%。

升遷則是另一回事。僅 17% 的全天候在線員工將升遷歸功於隨時待命——但仍遠高於設立界限者的 2%。

然而代價十分高昂。全天候在線員工回報倦怠惡化的可能性是設立界限者的 2.8 倍，回報工作與生活平衡惡化的可能性是其 2.6 倍，回報睡眠變差的可能性是其 2.4 倍。

即使休假也難得喘息。約 73% 的員工會在度假時查看工作訊息，51% 曾在休假時回覆工作郵件。

退一步也有其風險，員工對此心知肚明：49% 的受訪者擔心設立界限可能損害其職業發展。這種擔憂並非空穴來風。在 Fortune 報導的一項 2025 年研究中，即使績效考核完全相同，主管仍認為下班後斷開聯繫的員工生產力更高，但敬業度較低、較不值得獲得升遷。

Z 世代感受的壓力低於較年長同事

世代差異在此浮現。Z 世代受訪者最不易感受到下班後回覆訊息的壓力，比例為 65%，而千禧世代與 X 世代均為 72%。即便如此，仍有約三分之二的 Z 世代員工感受到保持聯繫的壓力——世代差距只是程度不同，並非徹底擺脫。

壓力較小並未使他們免於傷害。34% 的 Z 世代員工倦怠惡化——與千禧世代比例相同——相比 X 世代為 26%。

Bentley University 講師 Jeff LeBlanc 在最近為 Fast Company 撰寫的專欄中，將這種舊有安排稱為「表演式在線」（performative availability）：把能見度而非實績視為敬業的證明。他認為，Z 世代的抗拒挑戰的是職場規範，而非缺乏上進心。他寫道：「Z 世代並未表現出他們不重視努力工作。」

如今許多擔任管理職的千禧世代與 X 世代，可能也是問題的一部分。LeBlanc 寫道，這些世代「可能正在加劇這些期望」，施加於其下屬身上。

這兩組相互矛盾的數據突顯了問題的關鍵：2025 年的研究發現，即使績效水準完全相同，主管仍會懲罰看起來「脫離工作」的員工，而新的調查則顯示隨時待命獲得升遷回報的情況多麼罕見。升遷標準是否會轉向以實際成果衡量，或者能見度仍將是敬業度的替代指標，是這兩組數據都未能解答的問題。

出席的代價

這種困境遠不止於一項調查。在涵蓋 44 個國家、超過 22,500 名受訪者的 Deloitte 2026 年 Z 世代與千禧世代調查中，48% 的 Z 世代與 45% 的千禧世代表示他們感到倦怠。

這些受訪者也在重新思考職涯攀升本身。正如 Fortune 於 6 月報導，在 Deloitte 的調查中，僅 6% 的 Z 世代與千禧世代將晉升領導職位列為首要職涯目標。

Deloitte Global 全球共融負責人 Emma Codd 在報告中直言箇中利害：「當『出席』變得比『身心健康』更重要時，不平等就會加深，其代價體現在倦怠、人才流失與潛力的喪失上。」

本文最初刊載於 Fortune.com。