到 2030 年，西歐半數勞動力將超過 50 歲。正如 EasyJet 所示範的，現在是時候擺脫招募中的年齡偏見了——Dentsu 北歐區執行長 Annette Male 撰文表示。

儘管 50 歲以上族群是成長最快的人口群體，他們在職場上卻日益受到忽視。正因如此，EasyJet 新推出的 50 歲以上招募計畫，成為近期最令人振奮的人才消息之一——但這本不該成為新聞，而應該只是企業看待招募的常態。背景十分迫切：疫情過後的幾年間，英國及歐洲大量年長勞工提前退出勞動市場，在雇主持續面臨技能短缺之際，勞動供給更加緊縮。

自 2022 年推出招募年長員工的計畫以來，EasyJet 50 歲以上的空服員人數已增加逾一倍，60 歲以上更成長四倍。該航空公司的調查也發現，大多數在 50 歲後轉換職涯的成年人表示幸福感有所提升。此舉推出之際，航空業正因旅遊業疫後復甦而忙於重建人力，促使航空公司將招募範圍擴大至傳統人口群體之外。

這一代人不僅為職場帶來既有技能，也帶來同事與顧客都能感受到重視的人生閱歷。EasyJet 前執行長曾肯定跨世代團隊的諸多優勢，包括最受最年輕員工重視的深刻洞察與經驗，以及更多元的技能與視角。

高齡化人口的經濟現實

企業日益忽視一群經驗豐富、能力出色的年長人才，卻同時為技能缺口、人才留任與成長所苦。這常被歸咎為人才供應鏈的挑戰，但問題部分出在招募、發展與晉升制度的設計方式。到 2030 年，西歐半數勞動力將超過 50 歲。根據 Centre for Ageing Better 的資料，縮小 50 歲以上勞工的就業差距，每年可使 GDP 增加至少 90 億英鎊，並使所得稅與國民保險（National Insurance）繳款每年增加 16 億英鎊。人口結構的現實使利害關係更為升高：隨著出生率下降、歐洲各國檢討法定退休年齡，延長工作年限已不僅是公平問題，更是經濟問題——在勞動力短缺之際，英國政府推動提升就業，也強化了這一方向。

在行銷產業 30 年的職涯中，我親眼見到刻板印象如何不斷被強化，最終成為常態——而這在職場對年齡的態度上最為明顯。問題很大程度出在過時的招募制度：會過濾掉含有職涯空窗期履歷的招募平台、不按年齡區分的分析工具，以及將「資深」等同於「昂貴」的裁員模式，族繁不及備載。自 2006 年起，年齡歧視在英國就業中即屬違法，相關保障其後整合入《2010 年平等法》（Equality Act 2010），但執法並無法解決深植於招募運作本身的細微偏見。

僱用年長員工的明確商業理由，在於他們帶來數十年的實務經驗與決策能力，這在領導職務上尤其有利。這些經驗伴隨著對顧客更深入的了解、更高的留任率、更強的忠誠度，以及更出色的領導特質。然而，半數英國成年人表示，一旦步入 50 歲中期，便覺得自己不再受雇主青睞。

打造跨世代職場

企業可以立即投入兩項具影響力的改變：將彈性工作制度化，以及透過技能再培訓與更高的職涯流動性，確保機會涵蓋人生每個階段。職涯發展不會在 50 歲停止；許多人仍希望從事能持續學習與成長的職位。除此之外，更新強化偏見的過時制度，是關鍵的下一步。雇主並非從零開始：由 Centre for Ageing Better 支持的「Age-friendly Employer Pledge」（高齡友善雇主承諾）等架構，已為希望公開承諾打造多世代勞動力的組織提供現成方案。

歸根結柢，這不是偏袒某一代人的問題，而是承認當不同世代共同工作時，企業表現會更好。未來十年勝出的組織，不會是從狹窄人才庫取才者，而是匯聚不同年齡與觀點、創造讓人們互相學習環境的組織。

Annette Male 為 Dentsu 北歐區執行長。