今年5月，Syndio——一家职场薪酬分析公司，其软件帮助大型雇主分析和缩小薪酬差距——作为公司重组的一部分裁减了多个岗位。被裁员工之一是在公司工作了五年的劳动经济学家Jonathan Vidales。大约在同一时间，其他职位被重新定义，这些员工被要求承担更多职责并接受业绩指标。《财富》（Fortune）撰稿人Maria Colacurcio——Syndio的联合创始人兼CEO——在其从个人Pay Dirt Substack转载的评论文章中回忆道，当时的假设是没有人会犹豫：那是一段更为紧缩的时期，工作更难找，天平已重新倒向雇主一方。留在一个职责更重、收入潜力更高的岗位上，似乎是不言自明的选择。

这一假设错了。几个月内，公司原本期望留住的几个人相继辞职。“在AI时代追求更高效率的过程中，我们突然失去了部分我们正需要的人才，”Colacurcio写道。

也有好消息：Vidales回来了。8月，他申请了Syndio新开设的一个职位，公司重新聘用了他——用人力资源术语来说，这是一次“回旋镖”式聘用，指员工重返前雇主。在一次Zoom通话中，他不好意思地告诉Colacurcio，回来感觉就像“被赶出家门后又偷偷溜了回去”。

她写道，这句话令人心痛——而接下来的部分更糟。Vidales说，当公司重新激活他的账户时，他发现那封冷冰冰、公事公办的重组通知仍然留在收件箱里。让他印象深刻的是那份通知多么缺乏人情味。“在我看来，我们是在宣布一项重组，”Colacurcio写道。“在他看来，他认识和并肩共事的人刚刚失去了工作。”她问道，公司为什么不能简单地肯定他们的付出——“对那些离开的人说些善意的话呢？”

更广泛的AI驱动裁员潮

Colacurcio将这一事件置于这样的背景之下：每位CEO都感到必须行动更快、组织更精简，并完全围绕AI进行重组——她认为，在这种环境下，企业很容易低估自己已拥有人才的价值。

归于AI的裁员在5月达到峰值，当月美国雇主宣布裁员97,000人，并将其中40%归因于AI——这是AI连续第三个月位居所引述原因的榜首。据高管辅导公司Challenger, Gray & Christmas称，本月早些时候，Zillow裁减了500多人，该消息在财报公布前一天宣布。

“以AI为借口已越来越站不住脚，”Colacurcio写道。前Lululemon高管Julie Averill本月初在《纽约时报》撰文，描述了两类领导者：一类相信只要把AI一挥就能解决问题（“AI许愿”），另一类则把裁员归咎于AI（“AI洗白”），声称实现了尚不存在的效率提升。Colacurcio写道，企业正在想象AI可能带来的种种可能，并在完全弄清如何实现之前就采取行动。

根据全球人力资源公司Robert Half于2026年4月发布的一项研究，十分之三的雇主在实施AI后取消了岗位，随后又恢复了这些职位——这一模式使Syndio 8月的重新聘用与其说是特例，不如说是更广泛反思中的一个实例。

Syndio学到了什么

Colacurcio并不是说企业不应该改变——“这不是教训所在，”她写道。Syndio自身也不得不改变，从一家更偏纯软件咨询的公司转型为以AI为中心的科技公司。咨询业务仍是公司业务的重要组成部分，但重心已经转移；新的优先事项需要新的角色，也就不可避免地需要一些重组。她写道，她学到的是：在尚未完全理解公司已有的技能、经验和制度性知识能否随之演进之前，就去追逐“下一个重大商业模式”所蕴含的风险。

面对市场上“知识工作在AI时代正变得无关紧要”的流行论调，Colacurcio如今几乎相信恰恰相反的结论：如果给予合适的工具去适应，AI可以让有经验的人变得更有价值。角色可以演进，技能可以重塑——但这需要领导者投资于培训，并为员工铺设完成这一转型的路径。“而作为领导者，这是我们的责任。”

用她的话说，归根结底：“人不是可以随意替换的零件。”制度性知识、信任、关系和专业知识都需要时间来积累，有时只有在失去之后，人们才完全理解它们的价值。

她写道，之所以分享Jonathan的这个故事，是因为它归根结底是一个关于第二次机会的故事——员工再次给一家公司机会，公司重新审视自己珍视的价值。它也关乎重塑。“作为领导者，我们花太多时间向前看，以至于忘记了回顾的价值，忘记了质疑我们一路走来所做决定的意义。”

她总结道，改变主意并无不可——重塑你自己、你的公司、你的团队、你的领导风格。“有时候，前进意味着承认自己做错了某件事——并获得一次改正的机会。”

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Fortune.com评论文章所表达的观点仅代表作者本人，不一定反映Fortune的观点和立场。本文转载自Pay Dirt，即Fortune撰稿人Maria Colacurcio关于薪酬、AI以及我们选择构建的系统的Substack专栏。本报道最初发表于Fortune.com。