菲律宾最高法院第二分庭部分维持上诉法院的裁定，认定一家Uber集团公司的前经理遭非法解雇，驳回了雇主试图通过将其定性为独立承包商来规避菲律宾劳动法保护的主张。

在这份8月18日颁布并于本周公布的28页裁决中，第二分庭认定，该经理被正式定性为独立承包商与其工作时间、工作方式和在线状态受内部公司指令支配的事实相矛盾。

第二分庭认定，总部位于荷兰的Uber Personnel Services B.V.对前经理Poncevic C. Ceballos, Jr.行使了实际控制权，并得出结论：菲律宾法律将Ceballos先生视为雇员，享有免遭非法解雇的保护。

此类定性争议——书面合同将劳动者标注为独立承包商，而日常运营却类似雇佣关系——在平台型和跨境工作安排中反复出现。

裁决由大法官Jhosep Y. Lopez撰写，其中指出：“基本规则是，雇佣关系的性质由法律规定的因素决定，任何表明相反内容的合同均不影响这一认定。”

根据该裁决，第二分庭驳回了Uber Personnel Services及高管Wenszu Lin提交的上诉。该裁决还允许Ceballos先生扩大对公司的索赔范围，纳入股票期权权益。

案件背景

Ceballos先生最初于2014年5月受雇于Uber Personnel Services，担任社区运营经理，月薪为247,500菲律宾比索，负责建立全球客户支持运营。其合同明确否认存在雇主与雇员关系，并规定荷兰法律为适用管辖法律。

2015年1月，时任社区运营区域总监的Lin先生在没有事先书面通知或正式调查的情况下将其口头解雇。

劳动仲裁员和劳资关系委员会最初以合同的独立承包商条款为由驳回了Ceballos先生的申诉。上诉法院在评估内部通信和运营准则后推翻了这些裁定。

外国法律推定

最高法院维持了上诉法院依据程序推定原则适用菲律宾法律的做法。法院裁定，外国法律必须依照《法院修订规则》第132条得到适当主张和证明。由于Uber Personnel Services未能提供荷兰法律的有效证明，外国法律被推定与国内劳动法相同。实际上，外国雇主不能仅依赖法律选择条款来排除菲律宾劳动标准，除非其证明所援引外国法律的内容。

适用雇佣关系四要素检验标准，最高法院裁定Uber Personnel Services对Ceballos先生的工作手段和方法行使了强有力的控制。根据菲律宾长期司法判例，该检验标准衡量劳动者的选任与聘用、工资支付、解雇权以及控制权，其中最后一项——雇主对工作如何执行的支配权——被视为最具决定性。法院注意到Lin先生发布的运营指令，要求经理即使度假期间也保持“随时在线”状态、遵守严格的每日排班准则，并接受持续的绩效跟踪——这些条件实际上剥夺了劳动者的运营独立性。

法院表示，由于Ceballos先生被视为受宪法职位保障保护的正式雇员，未经程序性或实体性正当程序的即决解雇构成非法终止。菲律宾法律规定，终止正式雇员须同时满足实体性和程序性正当程序，通常要求在解雇生效前提供指控的书面通知并给予申辩机会。

金钱补偿

在修改上诉法院关于金钱补偿的裁定时，最高法院命令Uber Personnel Services向Ceballos先生授予公司股票期权计划下的全部股权激励，即3,000股普通股。该判偿表明，在菲律宾非法解雇案件中，补偿不限于工资，还可延伸至与雇佣关系相关的福利，例如股权激励。

由Erika Mae P. Sinaking为BusinessWorld报道。原文链接.