"一刀切"人力资源政策的时代正在终结，企业发现自己陷入了两难境地——既要支持神经多样性员工，又要应对复杂的就业法律及其高度个人化的解读。

近年来，通过社交媒体和电视节目，人们对神经多样性——这一涵盖自闭症、ADHD、焦虑症和抽动症等病症的统称——的认识显著提高。这一变化在职场趋势中得以体现，例如减压陀螺和按压气泡减压玩具在成年人中日益流行，以及旨在减轻压力、缓解焦虑和提升士气的"小狗日"等活动。

各类心理健康问题的正式诊断率大幅上升，但随着认知的提高和污名化的减少——尤其是在年轻一代中——越来越多的人在未获得正式医学诊断的情况下自我认定为神经多样性者。根据德勤2023年Z世代与千禧一代调查，53%的Z世代目前自我认定为神经多样性者。

这给企业及其法律顾问带来了重大挑战。根据2010年《平等法》，员工无需正式诊断即可提出残疾歧视申诉。该法要求雇主做出"合理调整"——即改变工作环境或工作方式，以消除残疾员工面临的实质性不利影响。在实践中，这些调整可以涵盖提供降噪耳机和安静工作空间，修改沟通方式，调整绩效评估流程，或提供弹性工作时间等多个方面。

Hunters Law合伙人Clare Brennan解释说，雇主不能以对残疾一无所知为借口，但神经多样性的隐蔽性使得法律预警信号极其容易被忽视。

仲裁申请激增

根据律师事务所Littler分享的数据，就业法庭受理的残疾歧视申诉数量大幅上升，从2024/25年第四季度的2,272件增长至2025/26年第四季度的4,056件，增幅达79%。

该律所的就业法专家指出，这一增长部分反映了以个人神经多样性为中心的残疾歧视案件日益增多。这一趋势出现之际，仲裁系统本身已承受巨大压力，长期积压的案件推迟了听证会，并提高了各方争议的成本。

Littler高级律师Lisa Coleman表示："我们看到在残疾歧视投诉中提及ADHD或自闭症的仲裁案件大幅增加，这表明雇主在如何正确对待和支持神经多样性员工方面仍在摸索。"

数起成功的仲裁案件引起了人们对这一问题的关注。在一个引人注目的案例中，公关公司Genesis PR一名患有ADHD的员工去年12月胜诉，法官裁定将其贴上"缺乏条理"标签的行为侵犯了其尊严。

虽然许多处于神经多样性范畴内的人面临真实的困难，但也有人可能利用这一制度谋取个人利益。雇主们担心，在《就业权利法》下，随着AI使提交就业申诉更加容易，他们可能面临大量来自员工的法律挑战，这些员工认为公司未能做出"合理调整"。

Coleman还指出，患有ADHD或自闭症的员工经常同时经历焦虑或抑郁，这意味着企业可能面临多项重叠的索赔——这些索赔既昂贵又耗时。

"没有万能解决方案"

Brennan说："许多企业渴望支持神经多样性员工，但没有万能解决方案。"

"对一个人非常有效的调整，对另一个人可能无效甚至适得其反。挑战通常不在于缺乏帮助的意愿，而在于如何在平衡个人、同事和企业需求的同时，确定适当的支持措施，"她补充道。

Lawrence Stephens高级律师Robert Turner建议企业在做出调整时保持灵活性。鉴于员工可能并不完全了解自己的支持需求，他强调了就适当的调整保持开放对话的重要性。

受影响员工所面临的挑战无疑是真实的——但对于努力在这一不断演变的法律环境中摸索前行的雇主来说，挑战同样不容忽视。

《Eyes on the Law》是一篇在线上专栏和报纸上聚焦法律行业的每周专栏。