自信不是魅力，也不只是个性问题。它是一项商业技能，Katty Kay认为，企业应当把它视为员工可以学习和练习的能力。

“Confidence is the stuff that turns thoughts into action.”

Kay写道，在多年研究这一主题之后，这仍然是她听过的最明智、也最有用的定义。这个说法来自Ohio State University心理学教授Dr. Richard Petty，他将自信定义为一种品质，能帮助人们面对恐惧、接受新挑战，并将想法推进到执行阶段。

这一区分很重要，因为如果没有行动，仅有想法并不能让人走得很远。在职场中，这种差异可能体现在谁会主动承担困难任务、谁会提出晋升要求、谁会在会议上发言，以及谁能把一个想法变成完成的项目。

Kay还强调，自信具有循环性：人们通过行动来建立自信。当一个人走出舒适区、承担风险、犯下错误、克服障碍并继续前进时，自信就会增长。从这个意义上说，自信不是一种氛围、一种举止，也不是固定的人格特质。它是一项可以获得、练习和学习的具体技能。

在Kay看来，许多职场的错误在于奖励那些看起来已经自信的人，而不是从一开始就帮助更多员工培养自信。如果自信是通过行动建立起来的，那么管理者就有责任为员工创造尝试、学习、恢复并继续前进的机会。

自信差距不仅是女性问题，更是商业失误

Kay写道，女性正经历一个在职场中没有取得进展的时期，而且在许多情况下还在倒退。她指出，由COVID引发的职场变化以及围绕DEI项目的政治反弹，是导致更少女性被提拔到高级职位的因素。

The Economist杂志援引S&P Global的一项研究本月报道称，由COVID造成的职场变化以及DEI政策的废除，促使女性“退出”。根据该报道，上市美国公司中女性担任高管职位的比例在2023年出现下降，这是近20年持续增长后的首次下滑。女性在S&P 500公司获得的新董事会席位也减少，同时Goldman Sachs女性合伙人和董事总经理的比例也有所下降。

Kay认为，这些趋势既伤害女性，也伤害企业。

她写道，缩小职场中男女之间的差距并不是一个“PC”问题，而是关乎利润底线的问题。包括International Monetary Fund、European Union、Goldman Sachs和Pepperdine University在内的十多项全球研究如今显示，拥有更多女性领导者的公司表现优于竞争对手。当企业创造环境，鼓励有才华的女性留下、成长并发挥领导作用时，企业会从中获益。

Kay写道，当女性受到限制，被告知必须完全掌握一个岗位后才可能被考虑担任该岗位，或因展现抱负而受到惩罚时，她们可能觉得自己不像男性同事那样容易融入，这并不令人意外。现代职场在很大程度上由男性设计、也为男性而设计，并且已经这样运行了数十年。因此，她说，男女之间有据可查的自信差距并不是个人问题，而是结构性问题。

这种框架将重点从要求个别女性变得更自信，转向追问职场如何定义准备就绪、如何奖励抱负，以及如何回应错误。对Kay而言，当人们被允许在感觉完美之前就采取行动时，自信才会增长；而不是在被要求证明自己已经属于这里时增长。

Kay认为，留住并提拔女性人才不仅是正确之举，也是明智之举。

强大的领导者会在恐惧中行动

Kay写道，尝试新事物几乎总会伴随某种程度的恐惧。一个人可能会犯错、失败，或达不到完美。核心问题在于，是否允许这种恐惧阻止行动。

Kay说，她采访过的最令人印象深刻的人仍然会经历怀疑、失败和不确定性。让他们与众不同的不是无所畏惧，而是无论如何都能继续向前。他们承认自己的恐惧，但不会让恐惧替他们做决定。

Peloton明星教练Ally Love在一次播客采访中告诉Kay，她通过“率先行动”来应对恐惧时刻。Love说，这正是她确保疑虑和不安全感不会阻止自己行动的方式。

Kay写道，这些人或许明白，怀疑是正常的，恐惧是正常的，不确定性是人性的一部分。他们给自己一些宽容，然后采取行动。

Kay总结说，这就是真正自信的样子。

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