到2030年，西欧劳动力中将有一半年龄超过50岁。正如EasyJet所展示的，现在是时候摒弃招聘中的年龄偏见了——Dentsu北欧区CEO Annette Male撰文指出。

尽管50岁以上人群是增长最快的人口群体，他们在职场中却日益受到忽视。正因如此，EasyJet新推出的面向50岁以上人群的招聘计划，成为近期最令人期待的招聘新闻之一——尽管这本不应成为新闻，而理应成为企业看待招聘的常态。背景十分紧迫：疫情之后的几年里，英国及欧洲大批年长劳动者提前退出劳动力市场，恰逢雇主面临持续的技能短缺，劳动力供给因此更加紧张。

自2022年启动年长员工招聘计划以来，EasyJet 50岁以上的机舱乘务员人数增加了一倍以上，60岁以上者更是增至四倍。该航空公司的调研还发现，大多数在50岁之后转换职业跑道的成年人表示幸福感有所提升。此举出台之际，航空业正艰难地在旅游业疫后复苏中重建人员配置，促使各航空公司将招聘范围扩大到传统人群之外。

这一代人不仅为职场带来现有技能，还带来同事和客户都能感受到的人生阅历。EasyJet前CEO曾肯定代际团队的诸多优势，包括最受最年轻员工看重的深刻洞察与经验，以及多元化的技能与视角。

老龄化人口的经济现实

越来越多的企业在忽视一支经验丰富、能力出众的年长人才队伍的同时，却苦于技能缺口、人才留存与增长问题。这常被归结为人才管道的挑战，但问题部分出在招聘、发展与晋升机制的设计上。到2030年，西欧劳动力中将有一半年龄超过50岁。根据Centre for Ageing Better的数据，缩小50岁以上劳动者的就业差距，每年可使GDP增加至少90亿英镑，并为所得税和国民保险缴款带来16亿英镑的增量。人口结构的现实进一步抬高了其中的利害：随着出生率下降、欧洲各国重新审视国家养老金年龄，延长工作年限正成为既是公平问题、更是经济问题——英国政府在劳动力短缺背景下推动扩大就业的方向也印证了这一点。

在市场营销行业30年的职业生涯中，我亲眼目睹刻板印象如何被不断强化，直至成为常态——这在职场年龄问题上表现得最为明显。问题的很大一部分在于过时的招聘体系：会过滤掉履历中有职业空窗期的招聘平台、不按年龄细分的分析工具，以及将“经验丰富”等同于“成本高昂”的裁员模式，等等。自2006年起，年龄歧视在英国雇佣关系中即属违法，相关保护后来被整合进2010年《平等法》(Equality Act 2010)，但执法并不能消除招聘机制本身所固有的更微妙的偏见。

雇用年长员工的明确商业理由，在于他们带来的数十年实践经验与决策能力，这在领导岗位尤为有益。这份历练带来了对客户更深入的理解、更高的留存率、更强的忠诚度以及更坚实的领导素质。然而，一半的英国成年人表示，一旦年过55岁左右，便觉得自己不再受雇主欢迎。

打造代际交融的职场

企业可以立即着手两项富有成效的改变：将弹性工作制常态化，并通过技能再培训和更强的职业流动性，确保机会覆盖人生的每个阶段。职业发展不会在50岁止步；许多人仍希望获得能持续学习与成长的角色。除此之外，更新那些固化偏见的过时体系是关键的下一步。雇主并非白手起家：诸如由Centre for Ageing Better支持的“年龄友好雇主承诺”(Age-friendly Employer Pledge)等框架，已经为希望公开承诺建设多代际员工队伍的组织提供了路径。

归根结底，这并非要在代际之间厚此薄彼，而是要认识到：当不同世代协同工作时，企业会表现得更出色。未来十年胜出的组织，不会是那些从狭窄人才池中取材的机构，而是那些汇聚不同年龄与视角、并营造让人们相互学习之环境的组织。

Annette Male是Dentsu北欧区CEO。