多年来，关于年轻劳动者的主流看法一直是：Z 世代不想要传统职业。他们更愿意做自由职业、日内交易、追逐副业，并把朝九晚五视为父母一代才会执着的旧时代遗物。甚至有人把他们称为“financial nihilists”，认为他们已经放弃了传统意义上的职业生涯。

麻省理工学院 Sloan 管理学院名誉教授 MIT Sloan School of Management Paul Osterman 多年来一直用硬性的劳动力市场数据检验这种假设，而在他的新书中，他表示证据指向相反方向。“这种说法真的反映了年轻人的态度吗？”Osterman 问道。“证据表明，完全不是。”

这位劳动经济学家长期研究工作质量——从长期护理工人到中层管理者，再到是什么让一些雇主创造出“好工作”，而另一些则没有。他的新书 Disposable Workers: The Transformation of Employment 是他最新一次量化他认为自战后时期以来逐步形成的变化：雇主愿意提供什么。这个问题的影响远不止某一代人：在美国，福利、培训和晋升路径历来与标准就业挂钩，因此谁能获得这些资源、谁得不到，会影响整个经济中的家庭收入稳定性。

35% 的数字

基于一项针对 6000 多名 24 岁及以上美国成年人的原创调查，以及近 100 次与劳动者、雇主和招聘机构的访谈，Osterman 计算出，美国劳动力中有 35%——在约 1.6 亿劳动力中超过 5500 万人——如今属于他所定义的“可被替代”工作：自由职业者、合同工、零工劳动者，以及他称之为“边缘工人”的一群人。

边缘工人是某组织的 W-2 员工，但并未被当作真正成员对待——雇用时默认他们不会长期留下，也不会晋升。“他们其实并没有真正附着于这个组织，”Osterman 告诉 Fortune。“现在已经没有人拥有工作保障了，但这些人是带着这样的预期被雇用的，而且不会待太久。”

这一类别覆盖了出人意料广泛的经济领域：临时教师、只处理单一案件的聘用律师、高流动率的零售和服务岗位，甚至还有在大型科技公司内部嵌入多年、却始终没有走向全职身份的合同员工。Osterman 补充说，关键在于，这些人被雇用时都预期会有很高的流动率——换句话说，就是他们是可被替代的。

相比之下，零工工作的规模只是“相对误差”。“零工岗位并不是真正的故事，”Osterman 说。“它们大约只占劳动力的 2%。”他认为，合同制和边缘就业才是更大、也更具后果性的趋势，只是一直被人忽视。Osterman 说，自己对发现的“规模”感到惊讶。“我的意思是，35% 是个很大的数字。”

反驳代际叙事

Osterman 说，他专门检验了这样一种观点：年轻劳动者正在主动退出传统职业，转而拥抱创业式重塑、财务风险承担或零工灵活性。

“年轻人的态度中唯一的变化，是对工作与家庭问题的关注，”他说。“这些对年轻人比对年长者更重要。但想找到一份真正的工作并建立职业生涯的愿望？这很稳定。”

“我们处在不同的社会阶层，”他说，“而我们往往把自己的社会阶层推广到整个世界。但这其实并不准确。”他认为，在俄亥俄或印第安纳对年轻劳动者所做的调查，会与曼哈顿或布鲁克林的调查得出截然不同的结论。

Osterman 的发现，为“Z 世代拥抱 career minimalism（职业极简主义）”这一叙事提供了一个关键但复杂的数据点，即从“rigid career ladder（僵化的职业阶梯）”转向“career lily pad（职业睡莲叶）”。这是 Glassdoor 的研究结果。Glassdoor 首席经济学家 Daniel Zhao 告诉 Fortune，他的发现实际上与 Osterman 的结论一致。“我们仍然处在一个招聘非常疲软、劳动者觉得自己在职业上被困住的就业市场里。”

Zhao 指出一个具体迹象，表明压力并未缓解，反而在加剧：Glassdoor 评论中提到 burnout（倦怠）的次数在 5 月比一年前增长了 43%，他认为这反映了裁员、管理层要求以及 AI 驱动的焦虑不断累积，而短期内看不到明显缓解。他拒绝将这一切理解为 Z 世代雄心减弱：“这不是因为缺乏雄心，或懒惰之类的原因。事实上，情况恰恰相反……他们对职业成长的投入，与上一代人在同龄时一样强。”

“我不认为 Z 世代和前几代人的态度有很大不同，”Zhao 补充说。“可获得的工作……比人们对工作的态度变化得更多。”

不是新趋势，而是 25 年的演变

Osterman 将这一转变的根源追溯到战后劳动“accord”的瓦解——那是一个工会化程度高、雇主不愿激怒工会、政治上支持长期稳定就业的时期，而这一体系在几十年前就开始松动。他提到一个著名且熟悉的转折点：1981 年里根总统解雇罢工的空中交通管制员。Osterman 称这发出了一个信号，即“二战后就业体系进入了任意开火的时期”。

从那以后，他追溯出一条更长、同样熟悉的演变路径：企业战略金融化、竞争压力上升、围绕招聘机构是否算作“employer of record（正式雇主）”的法律争议，以及管理理念向“core competency（核心能力）”思维转变——即大多数员工对公司的核心业务并非必需，因此可以按相应方式对待。这条路径也与同一时期美国私营部门工会成员长期、广为记录的下降相呼应，而工会的衰退削弱了推动雇主走向稳定长期雇佣的关键制度力量之一。

他还指出，驱动因素不仅是经济，还有态度。Osterman 引用了一份 McKinsey report，其声称一家公司的价值有 95% 由仅 5% 的员工创造，这被他视为企业美国如何看待多数员工的一个有力证据。“这说明了企业对其余员工的态度，”他说。

AI 的位置：有何关联，又有何边界

Osterman 很谨慎地将自己的发现与当前 AI 恐慌区分开来。“这一趋势早于 AI，”他说。“我认为 AI 会让它加剧，但这不是一个 AI 故事。”他认为，到目前为止，AI 的主要影响是给雇主的用工决策注入不确定性——而这种不确定性本身就会推动公司进一步转向可替代劳动安排，无论 AI 最终是否会取代大量岗位。“没有人知道 AI 的总体影响会是什么，”他说。“但我相当确信，它会因为引入不确定性而加剧可替代化的趋势。”

Zhao 的数据为 Osterman 的谨慎判断增添了值得注意的细节：他的同事 Chris Martin 在 Glassdoor research 中发现，在工作场所评论里，Z 世代员工对 AI 的批评最强烈，甚至超过千禧一代和 X 世代。“我认为从长期看，他们很有机会从中受益，但可以理解的是，他们现在对 AI 非常怀疑。”

这种看似矛盾的现象有其结构性解释。Zhao 提到 Goldman Sachs research 认为，中年职业阶段的劳动者在技术转型中往往承受最大压力：他们积累的经验和技能可能不再那么相关，而他们面前还有 10 到 20 年的工作生涯。相比之下，年轻劳动者适应更快，也更容易转向机会。“会有很多扰动，”Zhao 说，“但他们通常适应得非常快。”

Zhao 认为，Z 世代与 AI 的关系不同于前几代人与新技术的关系，部分原因在于他们对 AI 的矛盾态度来自熟悉感。正是这种熟悉感，让他们最愿意批评 AI，也最可能使用它，并把它重新导向自己的目标。他提到，自 2020 年以来，美国人口普查局数据追踪到的新商业申请持续激增，这是一个具体信号：创业热度在疫情之后仍在加速，而 AI 可能是部分推动因素。“现在这种增长有部分是由 AI 推动的吗？”Zhao 说。“我认为答案很可能是肯定的。”

对 Osterman 来说，围绕 AI 的焦虑背后其实更简单：“人们都很慌，这一点毫无疑问。”但他确信的机制并不是大规模替代，而是不确定性会变成管理工具。在 AI 驱动的世界里，如果雇主不知道用工需求会如何变化，他们就会默认采用能保留最大灵活性的安排，这意味着更多可替代工人。“也许你会需要更多人，或者需要不同的人，但你不知道，”他说。对 AI 的愤怒，其实是对一份长期松动的职场契约的愤怒。

但这些亮点只是例外。与标准就业相比，所有可替代类别的薪酬都更低，而且 Osterman 发现，合同工和边缘工人的工作满意度明显低于自由职业者或传统雇员——在他的描述中，这一群体承受了劳动市场重构的主要冲击，而这种重构更强调成本控制和灵活性，而非对人的长期投入。

在这篇报道中，Fortune 记者使用生成式 AI 作为研究工具。编辑在发布前核实了信息准确性。

本报道最初刊载于 Fortune.com